Первый портал Челябинска о работе

Первый портал Челябинска о работе - Статьи http://www.jobway.ru/ Независимый Интернет-проект Челябинска по поиску работы и персонала Jobway.Ru, аналитика рынка труда, новости, статьи, консультации, форумы специалистов Thu, 29 Jul 2010 09:17:44 +0400 Jobway.ru http://www.jobway.ru/pics/options/0rssartsimagefile.gif http://www.jobway.ru/ Обзор рынка труда во II квартале 2010 г., Челябинск http://www.jobway.ru/articles/?id=438 В отчете службы исследований группы компаний HeadHunter проанализированы изменения, которые произошли на рынке труда в целом, а также в отдельных профессиональных сферах.

В отчете службы исследований группы компаний HeadHunter проанализированы изменения, которые произошли на рынке труда в целом, а также в отдельных профессиональных сферах. Исследование подготовлено на основании данных базы резюме и вакансий сайта hh.ru. Для составления отчета использовано более 90 000 вакансий и более 4 000 000 резюме, что позволило получить репрезентативную картину рынка труда. Период исследования: январь 2009 г. - июнь 2010 г. Регион: Челябинск. Основные тенденции рынка труда во II квартале 2010 года: <ul> <li>Впервые за долгое время во II квартале 2010 г. мы наблюдали снижение числа резюме </li> <li>По сравнению с I кварталом 2010 года прирост предложений от компаний составил 13%, количество резюме выросло только на 9%. </li> <li>Продолжается стремительный рост спроса на специалистов Банковской сферы и в Производстве. Также более чем вдвое вырос спрос на Менеджеров по персоналу и на профессионалов в сфере Высший менеджмент. </li> <li>Индекс HeadHunter снизился на 0,1 пункт и во II квартале 2010 г. составил 2,1 (напомним, что оптимальным для рынка труда является значение индекса около 2). </li> </ul> Спрос и предложение на рынке труда Количество резюме впервые за долгое время оставалось на одном уровне 2 месяца, и даже снижалось после этого. Тем не менее, в июне 2010 г. соискатели опять активизировались. Рост числа резюме за первую половину 2010 года составил 37%. Число вакансий стабильно растет. За II квартал 2010 г. их количество выросло на 13% (а вообще за 1 половину 2010 г. – на 29%). Динамика вакансий и резюме, Челябинск, янв. 2010 – июнь 2010 <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Graf_2_kv_01.jpg" border="0" /> На графиках (здесь и далее) отображена динамика количества вакансий/резюме в процентах относительно базового уровня. За базовый уровень принято среднее значение входа резюме в январе 2010 года. Наиболее востребованные специальности в Челябинске Индекс HeadHunter в числовой форме показывает дефицитность специалистов в определенной профессиональной сфере или в целом по рынку – сколько актуальных резюме соискателей приходится на одну актуальную вакансию в конкретный период времени. Если соотношение больше 1, то предложение (количество резюме) превышает спрос (количество вакансий). Если соотношение меньше 1, то спрос превышает предложение. К середине года сама острая конкуренция сохраняется в профотрасли «Бухгалтерия»: в среднем, на 1 вакансию сейчас приходится 3,7 резюме. Существенно увеличился индекс HeadHunter в профотраслях «Строительство» и «Маркетинг». Еще 3 месяца назад он составлял 2,4 и 1,8, соответственно, а сейчас к середине года на одну вакансию приходится уже 3 резюме от специалистов по строительству и 2,9 резюме от маркетологов. По-прежнему не хватает специалистов в сфере Медицина/Фармацевтика – сейчас в этой отрасли количество вакансий вдвое больше, чем резюме. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Graf_2_kv_02.jpg" border="0" /> <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Graf_2_kv_03.jpg" border="0" /> Рынок труда в профессиональных сферах Динамика вакансий и резюме по профотраслям. Ситуация в Челябинске в янв. 2010 г. – июнь 2010 г. Впервые за долгое время мы наблюдаем активный рост числа вакансий и сокращение числа резюме. Увеличение числа резюме по сравнению с I кв. 2010 г. наблюдалось в следующих профотраслях: <ul type="disc"> <li>Маркетинг (+73%) </li> <li>Управление персоналом (+28 %) </li> <li>Высший менеджмент (+27 %) </li> </ul> В то же время во многих профотраслях количество резюме существенно уменьшилось. <ul type="disc"> <li>Банки (-21%) </li> <li>Бухгалтерия (-15%) </li> <li>Информационные технологии (-14%) </li> </ul> Во многих профотраслях за I I квартал сильно увеличилось количество вакансий. Наибольшие показатели: <ul type="disc"> <li>Банки (+88%) </li> <li>Производство (+71%) </li> <li>Управление персоналом (+58%) </li> <li>Высший менеджмент (+58%) </li> </ul> Однако кое-где происходило и падение спроса: <ul type="disc"> <li>Строительство (-25%) </li> <li>Медицина (-2%) </li> </ul> Доля вакансий в общем объеме, Челябинск, I-II квартал 2010 г. I квартал 2010 г. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Graf_2_kv_04.jpg" border="0" /> II квартал 2010 г. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Graf_2_kv_05.jpg" border="0" /> Самый большой спрос сохраняется, традиционно, на Менеджеров по продажам (48% в общем количестве вакансий), на втором месте - спрос на работников банковской сферы (12% от общей базы). Третье место по популярности сейчас занимают медработники (с 9%). ИТ-специалисты по популярности находятся на четвертом месте с 7 %. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Graf_2_kv_06.jpg" border="0" /> Изменения в зарплатах, которые готовы платить компании-работодатели, Челябинск, руб./мес. Больше всего «подросли» зарплаты для Директоров филиалов (с 40 до 55 тыс. рублей) и для специалистов по логистике (с 20 до 32,5 тыс. рублей). Лишь в предложениях по зарплате для Генеральных директоров наблюдается снижение зарплаты – с 80 до 70 тыс. рублей в месяц. Вообще в течение последнего полугодия эксперты HeadHunter отмечают сильные колебания предлагаемого размера оплаты труда в вакансиях. Напомним, что «причина заключается в нестабильности зарплатного тренда в целом по рынку: зарплата уже довольно долгое время является предметом торга между работодателем и соискателем, поэтому предложение в вакансиях либо падает, либо вообще не указывается, – объясняет Анна Хвостова, директор Уральского филиала». В общем, в Челябинской области во II квартале 2010 мы наблюдаем продолжение оживления рынка труда, которое началось в I квартале. С начала года на уральском рынке труда существенно возросло количество вакансий. В настоящее время количество вакансий составляет 80% от уровня 2-хгодовалой давности. На докризисный уровень еще в конце 2009 года вернулись вакансии в отраслях маркетинга и продаж. В остальных профотраслях ситуация понемногу исправляется, однако до уровня начала 2008 года еще все же далеко. Наиболее активный рост вакансий в этом году связан с общим оживлением рынка и подъемом экономики. По-прежнему наиболее востребованные специалисты - менеджеры по продажам.

Thu, 29 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=438 68% россиян за возврат к системе распределения выпускников вузов http://www.jobway.ru/articles/?id=437 Большинство наших сограждан уверены в необходимости возврата к системе распределения выпускников вузов.

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала <a href="http://www.superjob.ru" target="_blank">SuperJob.ru</a> среди 2500 представителей экономически активного населения страны, большинство наших сограждан уверены в необходимости возврата к системе распределения выпускников вузов. Перекосы в современной системе российского образования привели к тому, что трудоустройство по специальности после окончания вуза стало трудновыполнимой задачей. По мнению 68% россиян, проблему трудоустройства молодёжи можно решить, вернувшись к советской практике распределения молодых специалистов. «В настоящее время выпускник вуза, получив диплом, оказывается на распутье и не знает, что ему делать. И это не потому что он не получил должного образования, а потому, что не хватает рабочих мест по специальности…» - рассуждают респонденты. Чаще других за распределение выпускников ратуют россияне старше 50 лет (75%), сталкивавшиеся с данной системой на практике и убеждённые в том, что она имела гораздо больше плюсов, чем минусов. Не считают нужным возвращаться к системе распределения выпускников вузов 16% россиян. «Демократия вроде как. Пусть каждый выбирает своё», - комментируют они. Больше всего критических замечаний на тему советской системы распределения оставили респонденты с ежемесячным доходом свыше 50000 рублей: «Сколько ещё нужно неудачных попыток, чтобы убедиться, что эта система не работает?!» Столько же участников опроса (16%) затруднились с ответом. Одни из них предлагают распределять только выпускников бюджетных отделений, другие – только тех студентов, которые не смогли трудоустроиться самостоятельно. Третьи же справедливо отмечают, что возврат к этой системе будет возможен лишь при условии должного развития промышленности, когда количество молодых специалистов будет соответствовать реальным запросам производственной сферы. Стоит отметить, что среди опрошенных нами россиян с высшим образованием в возрасте старше 40 лет работу по распределению в своё время получили 42% (48% среди мужчин и 34% среди женщин). Подавляющее большинство хвалебных отзывов о системе распределения принадлежит респондентам старше 50 лет, 82% из которых назвали себя довольными тем местом работы, которое досталось им после окончания вуза. При этом многим приносили радость не только профессиональные успехи, но и материальные блага: «По месту распределения мне была выдана квартира»; «Направили в Питер, дали прописку! Мечта!» Чуть меньше довольных доставшейся им в те годы работой наблюдается среди россиян 40-49 лет (73%), что и неудивительно, ведь многие из них начинали трудовой путь в «лихие 90-е»: «Я не был доволен зарплатой: в 1993 году на 120 рублей можно было купить 1,5 кг сыра. Да и на предприятии денег не было». Недовольными назвали себя только 18% опрошенных: «Не столько местом работы, сколько тем, что мне пришлось уехать в деревню»; «Забайкалье – это всё же далеко». Затруднились ответить 7% россиян, получивших своё первое место работы по распределению. Кому-то из них не повезло с руководством («Была довольна, пока не вышла на работу и не поняла, что перспективы мне не светят»), другим состояться на профессиональном поприще помешал развал СССР: «Поначалу я был доволен, поскольку мог применить знания, полученные в вузе, и даже совершенствовать их. Но это было в другую эпоху и в другой стране…» Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 18-20 июня 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет Размер выборки: 2500 респондентов Вопрос: «Как Вы считаете, нужно ли вернуть систему распределения выпускников вузов?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" rowspan="2">Вариант ответа</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" rowspan="2">Все</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="2">Пол</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="5">Возраст, лет</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="5">Ежемесячный доход, руб.</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">муж</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">жен</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">до 23</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">24-29</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">30-39</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">40-49</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">50 и старше</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">до 19999</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">20000-29999</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">30000-39999</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">40000-49999</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">от 50000</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Да</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">68%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">67%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">70%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">70%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">70%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">63%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">71%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">75%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">76%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">69%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">65%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">69%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">63%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Нет</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">17%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">14%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">12%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">19%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">15%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">13%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">11%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">13</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">18%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">22%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Затрудняюсь ответить</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">18%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">14%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">18%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">14%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">12%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">13%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">18%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">17%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">15%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">15%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Да» - 68% «В настоящее время выпускник вуза, получив диплом, оказывается на распутье и не знает, что ему делать. И это не потому что он не получил должного образования, а потому, что не хватает рабочих мест по специальности…» «Если по окончании обучения студент так и не определился с постоянным местом работы». «Но распределение должно строиться по принципу заказа специалистов через дирекцию учебного заведения с обязательным заключением договора между вузом и работодателем. Эта услуга должна быть платной для вуза. Считаю, что таким способом можно улучшить качество обучения специалистов». «Да, нужно, но с учётом собственного желания выпускников... Или предоставлять им право выбора...» «Конечно, нужно! А то развели одних менеджеров, и куда их девать теперь?» «Нужно дать такую возможность, а выпускник уже сам выберет, как ему поступить. А вообще, нужно совмещать обучение с практикой, чтобы профессиональная адаптация проходила лучше. Большинство нынешних выпускников – это теоретики, которых приходится переучивать уже в процессе работы, что влечёт за собой потерю времени и денег». «Обязательно! Тогда бюджетные деньги, вкладываемые государством в обучение, не окажутся выброшенными, поскольку, как правило, студенты учатся на одну специальность, а работают в других сферах и на других должностях. А так выпускники имели бы гарантированную работу в течение первых трёх лет, как это было раньше, а следовательно, получали бы трёхлетний опыт работы. Страна получала бы квалифицированных специалистов, а реальная безработица не имела бы такого масштаба, как сейчас». «Для тех, кто не смог самостоятельно найти своё место под солнцем». «Это было бы замечательно! И для страны польза, и для молодых специалистов. В принципе можно даже без их согласия отсылать выпускников в отсталые районы. Я в своё время была готова уехать в любую глушь, лишь бы дали работу по специальности». «Должно быть и распределение, если у выпускника возникают определённые обязательства (например, за его обучение заплатило предприятие), и самостоятельное устройство на работу». «Должно быть добровольное распределение, чтобы амбициозные и самоуверенные имели право отказаться. Ибо я знаю много людей, никогда в жизни не работавших по профессии, поскольку они не смогли найти работу после вуза. В итоге авиастроители продают ОСАГО и КАСКО, а философы – что-то ещё». «Нет» - 16% «Демократия вроде как. Пусть каждый выбирает своё». «Глупо это делать в настоящее время». «Сколько ещё нужно неудачных попыток, чтобы убедиться, что эта система не работает?!» «Распределение только для тех, у кого нет возможности самостоятельно найти работу». «Сам недавно окончил вуз и не хотел бы, чтобы меня отправили в какую-нибудь дыру. Но для выпускников из глубинки, наверное, это возможность…» «Затрудняюсь ответить» - 16% «Зависит от желания выпускника». «С одной стороны, нужно. Это гарантия того, что выпускник будет устроен на работу. С другой стороны, он ведь не сам выбирает место по душе…» «Если только для тех, кто учится на бюджете. А тем, кто на платном, - давать право выбора». «А куда их распределять? Большая часть выпускников училась платно. Почему они ещё и работать должны там, куда пошлют? Опять же, большая часть студентов работает...» «Многие выпускники изначально не планируют работать по специальности, а просто получают высшее образование, но в узких отраслях, я думаю, необходимо оказывать помощь в трудоустройстве». «Система распределения не будет работать без развитой промышленной инфраструктуры». Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 18-25 июня 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 40 лет, имеющее высшее образование Размер выборки: 2800 респондентов Вопрос: «После окончания вуза Вы устраивались на работу…» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" rowspan="2">Вариант ответа</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" rowspan="2">Все</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="2">Пол</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="2">Возраст, лет</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">муж</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">жен</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">40-49</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">50 и старше</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">По распределению</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">42%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">48%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">34%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">38%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">53%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Самостоятельно</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">49%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">43%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">56%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">53%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">37%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Другое</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">9%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">9%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">10%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">9%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">10%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «По распределению» - 42% «В советское время за отказ от распределения вызывали на комитет комсомола и выносили строгий выговор». «Это было другое время, тогда был Советский Союз. Родина сказала: «Надо». Мы сказали: «Есть!» «В наше время было распределение, но почти все после отработки возвращались домой, устраивались, кто как мог. Сейчас полная неразбериха, я не завидую молодым выпускникам вузов». «Вспоминаю об этом с досадой и разочарованием». «И вот уже 27 лет я на ТЭЦ. А сейчас по окончании вуза по специальности мало кто может найти работу…» «Я окончил военное училище и поехал служить туда, куда направила Родина». «Разумный подход. Даёт возможность получить хотя бы минимальный опыт работы по специальности». «Кроме распределения ещё и жильё предоставляли! А сейчас – свободное плавание, но не все могут выплыть, и тогда – дипломы на полку...» «В 80-90 гг. почти все выпускники высших учебных заведений устраивались по распределению. Исключение составляли те, у кого были связи, состоятельные родители». «Систему распределения надо восстанавливать применительно к новым экономическим условиям». «Я окончила высшее учебное заведение в 1973 году. По-другому тогда было невозможно. Однако моё пожелание было учтено. Полагаю, что так и должно быть». «Самостоятельно» - 49% «Раньше с трудоустройством было проще». «В советские времена и без распределения найти работу было проще простого». «Моё место работы – кафедра соответствующего вуза – было определено еще на 4-м курсе обучения». «Окончил с красным дипломом и получил свободный выбор». «Муж на тот момент был военнослужащим, а я получила «свободный» диплом (1988 г.). В другом городе, куда распределили мужа, сама искала работу». «Лучше, конечно, целевое распределение». «Я человек вольный, самостоятельный и свободный. Во всём и всегда!» «Другое» - 9% «Открыл своё дело, так как от государства ничего не вышло получить. И через год купил квартиру, приобрел офис и стал выезжать за рубеж». «Работала и училась одновременно». «Безобразные 90-е... Нужны были только бухгалтера и юристы. Приходилось забывать о том, чему учился, и начинать все заново. В такой ситуации быстрого и успешного старта не жди». «Служил в СА». «Заканчивал вечерний факультет без отрыва от производства». «Во время учёбы я работала, поэтому мне не надо было искать работу». «Я учился по направлению от предприятия». «Служил в армии». «С помощью родителей». Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 18-25 июня 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 40 лет, получившее после окончания вуза работу по распределению Размер выборки: 1000 респондентов Вопрос: «Довольны ли Вы были местом работы, доставшимся Вам по распределению после окончания вуза?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" rowspan="2">Вариант ответа</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" rowspan="2">Все</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="2">Пол</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px" colspan="2">Возраст, лет</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">муж</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">жен</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">40-49</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">50 и старше</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Да</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">75%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">79%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">70%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">73%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">82%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Нет</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">18%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">16%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">21%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">20%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">13%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">Затрудняюсь ответить</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">7%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">5%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">9%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">7%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 2px; PADDING-BOTTOM: 2px; PADDING-TOP: 2px">5%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Да» - 75% «Вполне культурно...» «Мне нравилось то, чем я занимался, я чувствовал себя нужным». «Для молодого специалиста это была хорошая школа». «Я не был доволен зарплатой: в 1993 году на 120 рублей можно было купить 1,5 кг сыра. Да и на предприятии денег не было». «Был доволен. Это была лучшая работа в моей жизни». «У меня был диплом с отличием. Направили в Питер, дали прописку! Мечта!» «Работа была отличная, на гребне передовой инженерной мысли, но зарплата была небольшой, да и руководство начало разлагаться». «Развал СССР помешал!» «По месту распределения была выдана квартира». «Стабильность была». «Всё было нормально. Зарплату повышали регулярно. Нервы не мотали». «Нет» - 18% «Забайкалье – это всё же далеко, а в 1991 году там было непросто выжить». «Не столько местом работы, сколько тем, что мне пришлось уехать в деревню. А в деревне я до этого только школьные каникулы (и то не больше месяца) проводила». «Но я легко оформила перераспределение через министерство химической промышленности». «Затрудняюсь ответить» - 7% «Нельзя ответить на этот вопрос однозначно, потому что со мной в отдалённый гарнизон поехала моя жена с нашим маленьким сыном, и у них было гораздо больше негатива от той жизни». «Я окончил военное училище, поэтому выбирать не приходилось». «Была довольна, пока не вышла на работу и не поняла, что перспективы мне не светят». «Поначалу я был доволен, так как мог применить знания, полученные в вузе, и даже совершенствовать их. Но это было в другую эпоху и в другой стране…»

Thu, 29 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=437 Более трети россиян уволились с предыдущего места работы без предупреждения http://www.jobway.ru/articles/?id=436 Подавляющее большинство российских работодателей (82%) предпочитают, чтобы сотрудники, намеревающиеся покинуть организацию, предупреждали их об этом заранее.

Подавляющее большинство российских работодателей (82%) предпочитают, чтобы сотрудники, намеревающиеся покинуть организацию, предупреждали их об этом заранее. Однако более трети россиян (35%), уволившихся с последнего места работы по собственному желанию, объявили начальству о своём намерении непосредственно в момент подачи заявления. Такие результаты показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала <a href="http://www.superjob.ru" target="_blank">SuperJob.ru</a>. Увольнение по собственному желанию – непростое решение. Принимая его, каждый сотрудник тщательно взвешивает все «за» и «против». Помимо прочего увольняющемуся работнику нужно определиться, когда сообщать о своём решении начальству. Большинство сотрудников предпочитают расставаться с организацией «полюбовно», ведь за время работы у многих возникают приятельские, а подчас и дружеские отношения с коллегами, а хорошие отзывы и рекомендации от руководства могут пригодиться на новом месте. Руководствуясь этими соображениями, 65% россиян, увольняясь с предыдущего места работы, заранее предупреждали начальство о своих намерениях. «После того как мы обсудили мой уход, прошло два месяца, на моё место вышел другой человек, и только потом я ушла»; «Очень важно расстаться друзьями», – комментируют респонденты. Тем не менее, более трети наших сограждан (35%), покидая предыдущего работодателя, буквально ставили его перед фактом. Кому-то предупредить о своём уходе «помешали семейные обстоятельства», другие не нашли подходящего момента или не захотели расстраивать начальника, третьи же поступили так из-за плохих отношений с руководством: «Хорошая была работа, но я на них обиделась. Были причины»; «Сообщила только кадровику, так как с начальником мы не ладили». Что касается работодателей, то подавляющее большинство из них (82%) ждут от сотрудников понимания и считают, что о своём решении уволиться работники должны предупреждать заранее: «Потому как требуется время на поиск нового сотрудника и закрытие данной вакансии плюс время на обучение, передачу дел и т. д.»; «Так, впрочем, и происходит... Людей надо уважать, тогда они ответят тебе тем же»; «У нас доверительные отношения». Расстаться с бывшими сотрудниками без конфликтов и недомолвок работодателям помогают так называемые выходные интервью. Как показал опрос, 47% руководителей организуют подобные мероприятия для некоторых сотрудников, а 27% - для всего персонала. По мнению респондентов, такая практика повышает авторитет компании на рынке и формирует у бывших сотрудников положительный образ организации: «При увольнении сотрудника всегда проводится собеседование»; «Это необходимо»; «Обязательно. Надо входить в положение людей и понимать, что увольнение – это стресс»,- комментируют респонденты. Не проводят выходное интервью в 22% российских компаний: «Системного интервью у нас нет, но разговорить недовольного сотрудника всегда нужно, чтобы в неформальной обстановке снять накопившийся негатив»; «Нет, не проводим. Конфликты нас не пугают». Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 22-26 июня 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активные жители России старше 18 лет, покинувшие предыдущее место работы по собственному желанию Размер выборки: 1800 респондентов Вопрос: «Увольняясь с последнего места работы, Вы сообщили своему работодателю о Вашем намерении...» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px" rowspan="2">Вариант ответа</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px" rowspan="2">Все</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px" colspan="2">Пол</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px" colspan="5">Возраст, лет</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">муж</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">жен</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">до 23</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">24-29</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">30-39</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">40-49</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">50 и старше</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">Заранее</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">65%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">65%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">64%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">68%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">60%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">68%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">69%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">65%</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">Непосредственно в момент подачи заявления об увольнении</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">35%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">35%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">36%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">32%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">40%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">32%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">31%</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px">35%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Заранее» - 65% «И получила блестящие рекомендации. У нас хорошие отношения, зачем вести себя как дикари?» «Я ищу работу с Нового года, но сообщила об этом начальнику до того, как стала искать. Я уже 7 месяцев ищу, и мой руководитель надеется, что я так и не найду ничего подходящего». «После того как мы обсудили мой уход, прошло два месяца, на моё место вышел другой человек, и только потом я ушла». «Мои работодатели знают, что я ищу другую работу. И в случае успеха отрабатывать две недели я не буду». «Совершенно непростительная ошибка. Ещё год начальник уговаривал меня остаться (мол, надо доделать работу), а в момент моего ухода всё равно обиделся». «И в этом есть доля риска: можно не получить зарплату полностью». «Всё стараюсь делать заранее». «В зависимости от отношений с непосредственным руководителем». «Считаю необходимым предупреждать работодателя о своём желании уволиться заранее, чтобы у работодателя было хотя бы некоторое время для поиска нового сотрудника». «Я стараюсь уйти с работы корректно». «Я считаю, что с какой бы работы человек ни увольнялся, уходить нужно по-человечески, то есть передать дела коллеге, который будет занимать должность увольняющегося. Если работа связана с общением с клиентами, то надо обязательно предупредить своих клиентов об увольнении. Может, эти связи пригодятся в будущем». «Почти за 4 месяца, так как мне ещё нужно было подготовить себе замену». «Очень важно расстаться друзьями». «Вначале заявление не подписали. После этого я взял отпуск за свой счёт на неделю, а в первый же день после выхода из отпуска уволился». «Непосредственно в момент подачи заявления об увольнении» - 35% «Сообщила кадровику, так как с начальником мы не ладили». «Хорошая была работа, но я на них обиделась. Были причины». «Не хотела заранее расстраивать своего руководителя». «Предупредить заранее помешали семейные обстоятельства. Вдобавок я была в отпуске». «Мы расстались по обоюдному согласию. Работодателя не устроило то, что до этого я почти месяц находилась на больничном, а я в свою очередь не стала спорить и расстраиваться, так как на последнем месте работы были колоссальные задержки по зарплате, к чему я не привыкла...» «Чтобы избежать лишних недоразумений с увольнением и получением причитающегося мне денежного довольствия и компенсации за неиспользованный отпуск». Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 23-29 июня 2010 года Исследуемая совокупность: работодатели Размер выборки: 1000 респондентов Вопрос: «Проводите ли Вы так называемые «выходные интервью» (собеседования, сопровождающие увольнение сотрудников, чтобы предотвратить конфликты, связанные с увольнением, оценить проблемы компании и т.д.)?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="1" cellpadding="4" border="0"> <tbody> <tr> <td>да, с некоторыми сотрудниками</td> <td align="right">47%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="200" /></td> </tr> <tr> <td>да, со всеми сотрудниками</td> <td align="right">27%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="114" /></td> </tr> <tr> <td>нет</td> <td align="right">22%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="92" /></td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить</td> <td align="right">4%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="19" /></td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Да, с некоторыми сотрудниками» - 47% «Да, если сотрудник сам хочет с нами расстаться». «Для всех сотрудников есть анкетирование при увольнении». «Да, со всеми сотрудниками» - 27% «При увольнении сотрудника всегда проводится собеседование». «Это необходимо». «Обязательно. Надо входить в положение людей и понимать, что увольнение – это стресс. Много времени это не занимает, а люди тебе потом благодарны, а если вы со временем встречаетесь в другой компании (была и такая ситуация), то люди не смотрят волком, а, наоборот, помнят, как корректно вы с ними обошлись». «Помимо собеседования при увольнении сотрудник заполняет (по желанию) небольшую анкету с вопросами о плюсах и минусах работы, о пожеланиях для компании и причине увольнения». «Помимо устного собеседования проводится анкетирование в письменной форме. Каждый при увольнении заполняет опросный листок». «Нет» - 22% «Нет, не проводим. Конфликты нас не пугают». «Системного интервью у нас нет, но разговорить недовольного сотрудника всегда нужно, чтобы в неформальной обстановке снять накопившийся негатив». Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 23-29 июня 2010 года Исследуемая совокупность: работодатели Размер выборки: 1000 респондентов Вопрос: «Как Вы считаете, работник должен сообщить Вам о своём решении уволиться…» <table cellspacing="1" cellpadding="4" border="0"> <tbody> <tr> <td>заранее</td> <td align="right">82%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="200" /></td> </tr> <tr> <td>непосредственно в момент подачи заявления об увольнении</td> <td align="right">14%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="33" /></td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить</td> <td align="right">4%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="11" /></td> </tr> </tbody> </table> Ответы респондентов распределились следующим образом: Некоторые комментарии респондентов: «Заранее» - 82% «Безусловно, заранее, и чем раньше, тем лучше: чтобы было время найти замену, обучить, передать дела и т. д. Для маленьких организаций это очень важно». «Желательно, чтобы сотрудник сообщал о своём желании уволиться заранее». «Так честнее». «Потому как требуется время на поиск нового сотрудника и закрытие данной вакансии плюс время на обучение, передачу дел и т. д.». «Есть должности, на которые очень сложно найти специалиста, и 2-х недель не хватает. Так что у нас всех сотрудников предупреждают: если собрался уволиться – сообщи заранее». «Да, я считаю это правильным. Нужно найти замену или уговорить работника остаться». «К сожалению, так бывает редко, вечно все говорят в последний момент, так как их уже ждут на другой работе». «Если сотрудник ценный, то надо постараться его удержать. Часто заявление об уходе является уже созревшим решением». «Заранее, потому что руководство может выяснить причины ухода и предпринять меры для сохранения сотрудника. Но объявлять об этом нужно не всему коллективу, а непосредственному руководителю или вышестоящему руководству. Всегда нужно уходить красиво, а не ставить перед фактом и хлопать дверью. Кто знает, как жизнь повернётся...» «Обязательно!» «Так, впрочем, и происходит... Людей надо уважать, тогда они ответят тебе тем же». «У нас доверительные отношения». «Непосредственно в момент подачи заявления об увольнении» - 14% «А вообще, чем раньше, тем лучше будет отношение к нему». «Если предупредит заранее, это хорошо. Предупреждён, значит вооружён!» «Затрудняюсь ответить» - 4% «Всё зависит от ситуации. Если вчера он об этом и не помышлял, как же он заранее сообщит…» «Будет ли это сделано заранее или за 2 недели до указанной даты, роли не играет. Есть соискатели, и работа не останавливается». «В зависимости от ситуации». «Это зависит от занимаемой должности». «Всё очень индивидуально. Если у сотрудника конфликт с руководством, то увольнение предсказуемо и предупреждать необязательно, а если он просматривал вялотекущие вакансии и вдруг нашел «своё», то сказать получится в момент подачи заявления». «Не должен, но может, чтобы для нас это не было неожиданностью, да и он сам мог спокойно заняться поисками другой работы». «Всё индивидуально и зависит от конкретного специалиста и ситуации».

Wed, 28 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=436 Штрафные санкции к провинившимся сотрудникам применяет 31% российских работодателей http://www.jobway.ru/articles/?id=435 Денежные штрафы для опаздывающих или не выполнивших план сотрудников введены в 31% российских организаций.

Денежные штрафы для опаздывающих или не выполнивших план сотрудников введены в 31% российских организаций, - показал опрос, проведённый <a href="http://www.superjob.ru/" target="_blank">Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru</a>. Наказание рублём – довольно распространённое явление в отечественных компаниях. Почти каждая третья организация (31%) применяет этот эффективный, хотя и незаконный метод воздействия на своих сотрудников, допустивших те или иные нарушения трудовой дисциплины или правил поведения в компании. Типичные нарушения, за которые из зарплаты сотрудников удерживается некоторая сумма, - это несоблюдение дресс-кода, частое курение во время рабочего дня, опоздание на работу, личные телефонные разговоры по корпоративным мобильным и стационарным телефонам, невыполнение рабочего плана или распоряжений руководителя, ошибки в работе и многое другое. «Нас штрафуют за любые нарушения рабочего характера, а система поощрений отсутствует»; «Штрафуют за любое нарушение, которое влечёт за собой негативные последствия», - комментируют опрошенные. Что касается суммы штрафов, то она устанавливается на усмотрение работодателя и зависит от тяжести нарушения: «Опоздание на минуту – минус 1 доллар»; «Штрафуют на убыток, которого ты «лишил» компанию»; «Размер штрафа может быть разным, самый крупный – 500 долларов». Тем не менее, большинство работающих россиян (69%) сообщили, что у них не существует такой меры наказания, как денежные штрафы: «Только этого не хватало»; «Пока нет, но всё идёт к этому...» При этом некоторые респонденты указывают на то, что введение штрафов – незаконно: «Понятия штрафа нет в ТК РФ, это самоуправство»; «Законодательство запрещает такие штрафы, или я не права?» Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 30 июня – 1 июля 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активные жители России старше 18 лет, имеющие постоянную работу Размер выборки: 1800 респондентов Вопрос: «Введены ли в Вашей компании денежные штрафы для сотрудников за какие-либо нарушения?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="1" cellpadding="4" border="0"> <tbody> <tr> <td>Да (прокомментируйте, пожалуйста, за что именно)</td> <td align="right">31%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="89" /></td> </tr> <tr> <td>Нет</td> <td align="right">69%</td> <td><img height="15" src="https://www.superjob.ru/ssl/img/b.gif" width="200" /></td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Да» – 31% «За потерю прибыли, за нарушение принятых норм». «За несоблюдение должностных обязательств». «За невыполнение плана». «Нас штрафуют за любые нарушения рабочего характера, а система поощрений отсутствует». «В случае некорректного выполнения работ». «За опоздания». «Штрафуют за любое нарушение, которое влечёт за собой негативные последствия». «Невыполнение распоряжений руководителя». «За оставление мусора на рабочем месте». «Опоздание, невыполненная в срок работа». «Опоздания, разговоры по служебному телефону в личных целях». «За утерю корпоративного имущества (пропуска, ноутбука и т. п.)». «За неопрятный внешний вид, за обоснованные жалобы клиентов». «Прогулы, нетрезвое состояние». «Нет» – 69% «Это запрещено законом». «Законодательство запрещает такие штрафы, или я не права?» «Только этого не хватало». «Нет, сразу увольняют!» «Понятия штрафа нет в ТК РФ, это самоуправство». «Пока нет, но всё идёт к этому...» «Нет, у нас работают сотрудники с высокой степенью ответственности. Требования внутреннего распорядка и другие нормы трудовой дисциплины не обсуждаются и выполняются безоговорочно».

Thu, 15 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=435 У мужчин и женщин разные представления о бедности http://www.jobway.ru/articles/?id=434 Россияне считают богатым человека с ежемесячным доходом свыше 500 000 рублей.

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала <a href="http://www.superjob.ru/" target="_blank">SuperJob.ru</a> по заказу <a href="http://www.vedomosti.ru/lifestyle/news/2010/07/06/1053947" target="_blank">газеты «Ведомости»</a>, в большинстве своём россияне считают богатым человека с ежемесячным доходом свыше 500 000 рублей. Очевидно, что денег много не бывает, поэтому чаще всего наши сограждане называли максимальную из предложенных нами цифр – полмиллиона рублей (36%). Признаком богатства столь внушительный ежемесячный доход считают 36% наших соотечественников. По их словам, такой заработок позволяет «помогать детям и родителям, не думать о деньгах в магазинах, отдыхать там, где нравится, менять машины, домашнюю оргтехнику, откладывать на жильё и на чёрный день». Тем не менее, отправной точкой для того, чтобы считаться богатым, россияне считают сумму в 50 000 рублей в месяц (5%). А вот ежемесячный доход в размере 30 000 рублей синонимом состоятельности назвал лишь 1% респондентов. 11% россиян относят к богатым тех, чей доход превышает 300 000 рублей. Почти каждый шестой участник опроса (15%) полагает, что богач – это человек, ежемесячные доходы которого составляют не менее 100 000 рублей. «При условии, что это доход на одного человека в семье, а не доход одного-единственного кормильца, обеспечивающего всю семью», – уточняют они. Вопиющей бедностью наши сограждане (31%) назвали доход, не превышающий 5000 рублей в месяц: «Прожить на такую сумму нереально!» Около четверти респондентов (24%) считают бедными тех, кто получает в месяц не более 10 000 рублей, 17% - не более 15 000, по 9% - менее 30 000 и 20 000 рублей в месяц. Как выяснилось, мужчины и женщины имеют разные представления о бедности. Если доход ниже 5000 рублей в месяц считают признаком бедности более трети женщин (37%) и менее четверти мужчин (24%), то заработок до 30 000 рублей в месяц признают низким 13% мужчин и только 5% женщин. Неудивительно, что разные представления бедности имеют и жители различных регионов страны. Так, если в Приволжском округе людей с доходом ниже 5000 рублей в месяц бедняками назвали 42% респондентов, то в Центральном – лишь каждый пятый (21%). И, напротив, в определении богатства сходятся жители практически всех регионов, как мужчины, так и женщины: богачами большинство россиян считают тех, чей доход превышает 500 000 рублей. Затруднились определить сумму дохода, позволяющую считать человека богатым, 10% наших сограждан. «Богат не тот, у кого много денег, а тот, кому их хватает»; «Если у человека есть работа и она доставляет удовольствие, а ещё и оплачивается хорошо, то человек уже богат», – комментируют они. На вопрос о том, кого считать бедным, не смогли ответить 4% респондентов: «Дело не в том, сколько денег ты имеешь, а в том, как ты ими распоряжаешься». Место проведения опроса: Россия, все округа Заказчик: <a href="http://www.vedomosti.ru/lifestyle/news/2010/07/06/1053947" target="_blank">газета «Ведомости»</a> Время проведения: 30 июня 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет Размер выборки: 1800 респондентов Вопрос: «Человека с каким ежемесячным доходом Вы считаете богатым?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа</td> <td rowspan="2">Все</td> <td colspan="2">Пол</td> <td colspan="5">Возраст, лет</td> <td colspan="5">Ежемесячный доход, руб.</td> </tr> <tr> <td>муж</td> <td>жен</td> <td>до 23</td> <td>24-29</td> <td>30-39</td> <td>40-49</td> <td>50 и старше</td> <td>до 19999</td> <td>20000-29999</td> <td>30000-39999</td> <td>40000-49999</td> <td>от 50000</td> </tr> <tr> <td>до 30 000 рублей</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> </tr> <tr> <td>от 30 000 рублей</td> <td>1%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>2%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> </tr> <tr> <td>от 50 000 рублей</td> <td>5%</td> <td>4%</td> <td>5%</td> <td>7%</td> <td>5%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>3%</td> <td>10%</td> <td>5%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> </tr> <tr> <td>от 100 000 рублей</td> <td>15%</td> <td>14%</td> <td>16%</td> <td>17%</td> <td>18%</td> <td>12%</td> <td>11%</td> <td>16%</td> <td>21%</td> <td>19%</td> <td>17%</td> <td>10%</td> <td>8%</td> </tr> <tr> <td>от 150 000 рублей</td> <td>9%</td> <td>8%</td> <td>11%</td> <td>14%</td> <td>9%</td> <td>6%</td> <td>8%</td> <td>9%</td> <td>12%</td> <td>8%</td> <td>12%</td> <td>8%</td> <td>8%</td> </tr> <tr> <td>от 200 000 рублей</td> <td>10%</td> <td>11%</td> <td>9%</td> <td>11%</td> <td>9%</td> <td>11%</td> <td>6%</td> <td>9%</td> <td>11%</td> <td>10%</td> <td>7%</td> <td>13%</td> <td>10%</td> </tr> <tr> <td>от 300 000 рублей</td> <td>11%</td> <td>12%</td> <td>10%</td> <td>10%</td> <td>11%</td> <td>9%</td> <td>13%</td> <td>16%</td> <td>7%</td> <td>10%</td> <td>12%</td> <td>12%</td> <td>14%</td> </tr> <tr> <td>от 400 000 рублей</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>4%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>2%</td> <td>4%</td> <td>3%</td> <td>4%</td> <td>1%</td> </tr> <tr> <td>от 500 000 рублей</td> <td>36%</td> <td>36%</td> <td>37%</td> <td>28%</td> <td>33%</td> <td>45%</td> <td>47%</td> <td>34%</td> <td>28%</td> <td>31%</td> <td>35%</td> <td>44%</td> <td>46%</td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить</td> <td>10%</td> <td>12%</td> <td>7%</td> <td>7%</td> <td>11%</td> <td>12%</td> <td>12%</td> <td>11%</td> <td>7%</td> <td>12%</td> <td>11%</td> <td>7%</td> <td>12%</td> </tr> </tbody> </table> <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа</td> <td rowspan="2">Все</td> <td colspan="7">Федеральные округа</td> </tr> <tr> <td>Центральный округ</td> <td>Северо-Западный округ </td> <td>Приволжский округ</td> <td>Южный округ</td> <td>Уральский округ</td> <td>Сибирский округ</td> <td>Дальневосточный округ</td> </tr> <tr> <td>до 30 000 рублей</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> </tr> <tr> <td>от 30 000 рублей</td> <td>1%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>2%</td> <td>0%</td> <td>0%</td> <td>1%</td> <td>1%</td> </tr> <tr> <td>от 50 000 рублей</td> <td>5%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>6%</td> <td>5%</td> <td>5%</td> <td>7%</td> <td>1%</td> </tr> <tr> <td>от 100 000 рублей</td> <td>15%</td> <td>13%</td> <td>17%</td> <td>18%</td> <td>12%</td> <td>21%</td> <td>16%</td> <td>12%</td> </tr> <tr> <td>от 150 000 рублей</td> <td>9%</td> <td>9%</td> <td>9%</td> <td>10%</td> <td>10%</td> <td>7%</td> <td>12%</td> <td>4%</td> </tr> <tr> <td>от 200 000 рублей</td> <td>10%</td> <td>11%</td> <td>10%</td> <td>9%</td> <td>12%</td> <td>7%</td> <td>8%</td> <td>8%</td> </tr> <tr> <td>от 300 000 рублей</td> <td>11%</td> <td>12%</td> <td>11%</td> <td>10%</td> <td>9%</td> <td>9%</td> <td>11%</td> <td>11%</td> </tr> <tr> <td>от 400 000 рублей</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>4%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>0%</td> </tr> <tr> <td>от 500 000 рублей</td> <td>36%</td> <td>39%</td> <td>33%</td> <td>33%</td> <td>39%</td> <td>32%</td> <td>33%</td> <td>52%</td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить</td> <td>10%</td> <td>10%</td> <td>11%</td> <td>8%</td> <td>9%</td> <td>16%</td> <td>10%</td> <td>11%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «От 50 000 рублей» - 5% «Что такое 50 тысяч рублей? Для Москвы и Санкт-Петербурга это минимум, на который рассчитывает большинство. А в регионах это очень достойная зарплата. Некоторые всю жизнь идут к ней». «Я была бы счастлива!» «От 100 000 рублей» - 15% «Это, конечно, не богатство, но хорошо жить уже можно». «Но не думаю, что этот человек так считает». «При зарплате 100000 рублей и более человек имеет свободу выбора жилья, места отдыха и проч.». «У каждого своя мера богатства». «По моим ощущениям». «При условии, что это доход на одного человека в семье, а не доход одного-единственного кормильца, обеспечивающего всю семью». «От 150 000 рублей» - 9% «Под доходом я понимаю только зарплату». «Хватит, чтобы за ипотеку платить, за границу летать и семью обеспечивать, а что ещё для счастья нужно!» «От 200 000 рублей» - 10% «От 500 000 – это уже миллионер какой-то…» «Бесспорно, от 200000 рублей». «Даже в Москве этого хватит на нормальную жизнь». «Зависит от того, где человек живёт». «Нормальная зарплата, чтобы не думать о деньгах». «Много денег не бывает!» «От 300 000 рублей» - 11% «Всё зависит от целей и потребностей. Для кого-то и 10000 рублей – богатство». «Но сколько ни зарабатывай – всё мало. Потребности растут прямо пропорционально зарплате». «Хотел бы иметь такой заработок!» «Скорее не богатым, а обеспеченным. А богатый – это Билл Гейтс». «Достойный уровень, выше среднего на сегодняшний день». «Для нашего региона, я думаю, этого достаточно (Ессентуки)». «Это очень даже достаточно в месяц!» «От 400 000 рублей» - 3% «Всех, кто зарабатывает от 150 до 300 тысяч, я считаю средним классом». «От 500 000 рублей» - 36% «А вообще, богатство – это понятие относительное. Известно, что чем больше доходов, тем больше расходов. Всё зависит от внутренних потребностей». «Хотя можно и больше». «Чем, больше, тем лучше...» «Учитывая то, что цены с каждым годом растут абсолютно на всё, а заработная оплата – нет. Плюс налоги непонятно на что. Скоро мы, наверное, будем платить за воздух и оставлять пару тысяч себе на гречку с кефиром». «Всё зависит от потребностей и от того, сколько в семье иждивенцев». «С этого уровня уже можно спокойно учить детей, помогать детям и родителям, не думать о деньгах в магазинах, отдыхать там, где нравится, менять машины, домашнюю оргтехнику, откладывать на жильё и на чёрный день». «Вообще, богатый человек – это тот, кто имеет своё дело. Я имею в виду не лоток на рынке, а что-то более масштабное! Когда часть дохода лежит под процентами, а другая крутится в бизнесе. И когда наступает кризис, то человек на себе его практически не ощущает». «А вообще-то богатый человек – это тот, кто мало тратит». «Затрудняюсь ответить» - 10% «Который может себе позволить то, что он желает, и у него ещё останутся деньги». «Сколько бы денег ни было, их всё равно не хватает!» «Если у человека есть работа и она доставляет удовольствие, а ещё и оплачивается хорошо, то человек уже богат». «Богатство определяется не только уровнем дохода, но и уровнем притязаний человека». «Богат не тот, у кого много денег, а тот, кому их хватает». «Богатство не только в деньгах». «Гриша Перельман отказался от миллиона… Всё зависит от личных запросов, богатство относительно, как и всё остальное». «Человек должен быть духовно богат». «Русскому человеку любой зарплаты мало». «150-500 тыс. рублей – это уровень американского среднего класса. На богатого не тянет...» «Богатство в детях». Место проведения опроса: Россия, все округа Заказчик: <a href="http://www.vedomosti.ru/lifestyle/news/2010/07/06/1053947" target="_blank">газета «Ведомости»</a> Время проведения: 28-29 июня 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет Размер выборки: 1800 респондентов Вопрос: «Человека с каким ежемесячным доходом Вы считаете бедным?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа</td> <td rowspan="2">Все</td> <td colspan="2">Пол</td> <td colspan="5">Возраст, лет</td> <td colspan="5">Ежемесячный доход, руб.</td> </tr> <tr> <td>муж</td> <td>жен</td> <td>до 23</td> <td>24-29</td> <td>30-39</td> <td>40-49</td> <td>50 и старше</td> <td>до 19999</td> <td>20000-29999</td> <td>30000-39999</td> <td>40000-49999</td> <td>от 50000</td> </tr> <tr> <td>до 5000 рублей</td> <td>31%</td> <td>24%</td> <td>37%</td> <td>41%</td> <td>31%</td> <td>24%</td> <td>17%</td> <td>13%</td> <td>48%</td> <td>31%</td> <td>24%</td> <td>19%</td> <td>18%</td> </tr> <tr> <td>до 10000 рублей</td> <td>24%</td> <td>24%</td> <td>23%</td> <td>29%</td> <td>25%</td> <td>20%</td> <td>19%</td> <td>18%</td> <td>27%</td> <td>25%</td> <td>28%</td> <td>22%</td> <td>19%</td> </tr> <tr> <td>до 15000 рублей</td> <td>17%</td> <td>19%</td> <td>16%</td> <td>14%</td> <td>17%</td> <td>21%</td> <td>22%</td> <td>13%</td> <td>11%</td> <td>19%</td> <td>17%</td> <td>18%</td> <td>19%</td> </tr> <tr> <td>до 20000 рублей</td> <td>9%</td> <td>9%</td> <td>9%</td> <td>4%</td> <td>9%</td> <td>10%</td> <td>16%</td> <td>18%</td> <td>2%</td> <td>9%</td> <td>11%</td> <td>17%</td> <td>13%</td> </tr> <tr> <td>до 25000 рублей</td> <td>4%</td> <td>5%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>4%</td> <td>5%</td> <td>5%</td> <td>4%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>6%</td> <td>5%</td> <td>4%</td> </tr> <tr> <td>до 30000 рублей</td> <td>9%</td> <td>13%</td> <td>5%</td> <td>3%</td> <td>8%</td> <td>13%</td> <td>15%</td> <td>28%</td> <td>2%</td> <td>5%</td> <td>9%</td> <td>11%</td> <td>20%</td> </tr> <tr> <td>другое</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>4%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>5%</td> <td>3%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>6%</td> <td>3%</td> <td>5%</td> <td>4%</td> </tr> </tbody> </table> <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа</td> <td rowspan="2">Все</td> <td colspan="7">Федеральные округа</td> </tr> <tr> <td>Центральный округ</td> <td>Северо-Западный округ</td> <td>Приволжский округ</td> <td>Южный округ</td> <td>Уральский округ</td> <td>Сибирский округ</td> <td>Дальневосточный округ</td> </tr> <tr> <td>до 5000 рублей</td> <td>31%</td> <td>21%</td> <td>24%</td> <td>42%</td> <td>34%</td> <td>30%</td> <td>31%</td> <td>27%</td> </tr> <tr> <td>до 10000 рублей</td> <td>24%</td> <td>18%</td> <td>20%</td> <td>25%</td> <td>33%</td> <td>26%</td> <td>24%</td> <td>25%</td> </tr> <tr> <td>до 15000 рублей</td> <td>17%</td> <td>17%</td> <td>21%</td> <td>15%</td> <td>16%</td> <td>18%</td> <td>19%</td> <td>18%</td> </tr> <tr> <td>до 20000 рублей</td> <td>9%</td> <td>14%</td> <td>12%</td> <td>3%</td> <td>6%</td> <td>10%</td> <td>8%</td> <td>15%</td> </tr> <tr> <td>до 25000 рублей</td> <td>4%</td> <td>5%</td> <td>7%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> </tr> <tr> <td>до 30000 рублей</td> <td>9%</td> <td>16%</td> <td>9%</td> <td>5%</td> <td>5%</td> <td>9%</td> <td>8%</td> <td>5%</td> </tr> <tr> <td>другое</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить</td> <td>4%</td> <td>6%</td> <td>5%</td> <td>5%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>5%</td> <td>5%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «До 5000 рублей» - 31% «При постоянно растущих ценах на продукты питания и услуги ЖКХ зарплата в 5000 рублей – это категорически мало». «Я бы даже сказала нищим. Этих средств не хватит даже для того, чтобы концы с концами свести». «Просто не прожить». «Прожить на такую сумму нереально!» «Чем меньше, тем хуже». «На такой доход трудно прожить в наше время. Одни коммунальные услуги от 4000 тыс. рублей». «До 10000 рублей» - 24% «Этих денег не хватит даже на полноценное питание матери-одиночки и её ребёнка». «Жизнь дорогая». «На одного члена семьи». «Главное, чтобы душа была богатой!» «Такой доход позволит заплатить коммунальные платежи и не умереть с голоду». «На грани». «Сильно зависит от расходов и от собственного ощущения бедности». «До 15000 рублей» - 17% «Зависит от состава семьи». «Зайдите на рынок и посмотрите на цены. Они растут с каждым днём!» «Минимум, на который можно прожить». «До 20000 рублей» - 9% «Минимальный бюджет для жителя Новосибирска – 15 500 рублей». «С нашими ценами на жильё и продукты 20000 рублей – это не деньги». «До 25000 рублей» - 4% «Зарплата ниже 25000 рублей делает человека нищим!» «Этого будет вполне хватать!» «Этот уровень позволяет себя чувствовать человеком, а не рабом…» «25000 рублей – это общие расходы на месяц, а жить на эти деньги очень и очень тяжело». «До 30000 рублей» - 9% «С нашим уровнем жизни, к примеру, в сравнении с Европейскими странами». «Зависит от того, кто этот человек и где проживает. Пенсионер с таким доходом может позволить себе раз в месяц какой-нибудь деликатес». «Зарплату до 30000 рублей я считаю для Москвы унизительной. Не говоря уже о периферии, где цены такие же, как в Москве, а зарплаты до 15000 рублей». «Другое» - 2% «Бедность – это понятие относительное. Вопрос в данном случае стоит не в том, сколько вы зарабатываете, а в том, сколько вы тратите. При любой зарплате человек, которому не хватает денег на ежемесячные расходы, может считать себя бедным». «4000 рублей». «До 3000 рублей». «Бедным считаю человека, которому не хватает денег на всё, что он хочет». «В Москве нужно получать не менее 50000 рублей». «До 100000 рублей». «До 50000 рублей». «Зависит от того, в каком регионе страны живёт человек». «2000-3000 рублей». «Затрудняюсь ответить» - 4% «Богат не тот, у кого много, а тот, кому хватает». «У нас существует две категории граждан на данный момент – это богатые и бедные. Богатые у власти, а бедные – простые работяги...» «Сложно ответить однозначно, ведь многое зависит от региона, условий проживания человека». «С нашей политикой мы все бедны». «Дело не в том, сколько денег ты имеешь, а в том, как ты ими распоряжаешься».

Mon, 12 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=434 Все для человека http://www.jobway.ru/articles/?id=433 Журнал FastCompany опубликовал этой весной рейтинг 50 самых инновационных компаний мира. Forbes исследовал компании, вошедшие в список, и убедился, что в их корпоративной культуре произошел поворот от жесткой офисной дисциплины, не учитывающей интересы работника и его семьи, к гибкому графику и поощрению многодетности.

В целом философию компаний будущего отражают слова, начертанные на корпоративных скрижалях Google (4-е место в рейтинге): «Мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности. Наш приоритет сегодня — предоставление такой программы, которая может быть адаптирована к конкретным потребностям каждого из них – любит ли он путешествовать по ледникам Аляски, хочет ли выйти на пенсию в возрасте сорока лет или же планирует усыновить троих детей». Насколько российские высокотехнологичные компании — из сферы IT, интернета, наноиндустрии, индустрии <a href="http://allcells.ru/" target="_blank">мобильной электроники</a>, биотехнологического сектора — следуют этому тренду? Мы сравнили западных и российских работодателей по трем ключевым показателям — отношению к рабочему времени сотрудников, заботе об их здоровье и политике в отношении их детей. Что ожидает специалистов, если их зовут в компанию, претендующую на статус резидента Сколковской долины? Отношение к графику работы В 2008 году Intel (14-е место в рейтинге FastCompany) вошла в список 100 лучших компаний мира по условиям работы женщин с детьми по версии журнала Working Mother. IT-компания предоставляет сотрудникам разнообразные режимы работы, из которых можно выбрать наиболее подходящий. Например, плавающее время начала и окончания рабочего дня, работу из дома, «сжатую рабочую неделю» (человек, например, работает 4 дня, но по 10 часов) и даже возможность распределять заранее установленное количество рабочих часов по своему усмотрению. 25% штата перешли на «сжатую неделю», 75% по крайней мере иногда используют возможность дистанционной работы. Apple (3-е место) тоже разрешает сотрудникам работать вне офиса. Ее главный социальный приоритет — защита семейных ценностей и поддержка многодетных семей, а также родителей с приемными детьми. Такой выбор неудивителен — главу Apple Стива Джобса воспитывали приемные родители. Если сотрудник Apple заявил о желании работать дома, группа экспертов приезжает к нему и проверяет, есть ли у него для этого условия. Если у сотрудника нет отдельной комнаты, удобного письменного стола — ему грозит офисное рабство. Заодно проверяется умение человека работать вне коллектива, способность в одиночку находить выход из непростых ситуаций и высокий уровень владения оборудованием (сисадмина рядом нет). Если кандидат удовлетворяет всем перечисленным требованиям, он переходит на домашнюю работу, отдавая компании те же 40 часов в неделю. Такие же системы гибких графиков действуют в IBM и Nike. В российских инновационных компаниях все наоборот — почти везде существуют жесткие рамки рабочего дня. Например, в «Евросети», «Роснано», Mail.Ru, «МДМ-банке», «Тинькофф — Кредитные системы» гибкий график, как правило, не используется. Даже молодым родителям не позволяют взять часть работы домой. Гибкий график изредка встречается — но лишь как частный случай, исключение, серьезная уступка работодателя. Впрочем, не везде все так безысходно. Сотрудники могут работать в домашних условиях, если это необходимо, сказали Forbes в Yandex и новосибирской NooLab. Правда, под гибким графиком в этих компаниях подразумевают лишь смещение рабочего дня в ту или другую сторону. В томской компании Virion распространен перенос рабочего дня для мам, которые не успевают завозить ребенка в детский сад по утрам. То же самое практикуют и в российском IT-холдинге IBS. «В индивидуальном порядке компания может пойти навстречу молодой маме и предоставить возможность работать по особому графику, — говорит Екатерина Прохорова, директор по персоналу. — Как правило, это касается возможности смещения времени начала и окончания рабочего дня». Единственный, кто радикально измененил подход к графику по примеру коллег из Кремниевой долины — основатель компании ABBYY Давид Ян. «Для сотрудников ABBYY, чьи обязанности не связаны с часами работы партнеров, существует система гибких графиков, — рассказывает Настасья Савина, вице-президент по корпоративным коммуникациям. — Они имеют возможность приходить в любое разумное время, отработав при этом положенные 40 часов в неделю». В ABBYY возможны также и варианты частичной загрузки, когда сотрудник работает, например, четыре дня из пяти. Особенно актуально это для молодых родителей, потому что они получают возможность трудиться в удобное для них время, подстраиваясь под часы работы детских садов, а также визиты нянь или бабушек. «Однажды топ-менеджер после рождения ребенка договорилась таким образом, что какое-то время проводила в офисе, а оставшиеся дни работала из дома», — вспоминаетСавина. Политика в отношении детей сотрудников Как показывает практика, западные компании не остановились на гибком графике. Они стараются подстроиться под нужды семей с детьми. Например, в Nike сотруднику-отцу предоставляется возможность работать по индивидуально спланированному и скорректированному графику в течение трех месяцев после рождения ребенка. Google предоставляет полтора дополнительных месяца оплачиваемого декретного отпуска сотрудницам, проработавшим в компании более года. Для контраста: в «Роснано» сотруднику, ставшему отцом, в дополнение к трем дня, предусмотренным Трудовым кодексом, предоставляется отпуск длительностью в 1 (один) день — чтобы выписать жену из роддома. При рождении ребенка сотрудникам большинства российских компаний выплачивают сумму, установленную государством — 10 988 рублей (с 1 января 2010 года), не набавляя ничего сверх этого. В западных компаниях, как правило, все расходы, связанные с рождением ребенка, покрывает медицинская страховка. Для сотрудницы Microsoft Натальи, перебравшейся из российского подразделения в американское, это было актуально: «Роды обошлись мне в $11000. Не представляю, что было бы, если бы страховки у меня не было: наверное, мы бы до сих пор выплачивали эту сумму». Intel разработала программу помощи беременным. «В случае если врачи говорят сотруднице компании, что работа может повредить ее здоровью, она имеет право уйти в отпуск, — объясняет HR-менеджер Intel Том Вильямс. — Он не оплачивается, однако удобен для наших сотрудниц, позволяет больше заботиться о своем здоровье и здоровье ребенка в момент, когда это необходимо, и никак не отражается на их дальнейшей карьере». В 2008 году программой воспользовались 658 сотрудниц. Еще одна мода компаний, где сосредоточены лучшие мозги, — учреждать корпоративные детские сады. Если родителям не с кем оставить ребенка, они могут взять его с собой и отдать на рабочий день в такой садик. К примеру, в Google создано 10 детских центров, расположенных вблизи офисов. Родители могут бесплатно водить туда детей в возрасте от 3 месяцев до 5 лет. Nike уже давно запустила программу создания детских центров. Сотрудники могут выбрать для детей группу полного дня или систему «почасового ухода». Последняя пользовалась большой популярностью — осенью 2008 года Nike расширила ее на 200 мест для детей сотрудников в возрасте до 5 лет. Кроме того, в компании создан специальный летний график работы. «Политика распределения летних часов позволяет нашим сотрудникам найти творческие и гибкие пути к освобождению пятницы», — говорится в социальном отчете Nike. Российские компании, в отличие от западных, редко тратятся на детей сотрудников и не предлагают им формы заботы, выходящие за рамки законодательства. Yandex, Mail.Ru, ABBYY, Rambler, «МДМ-Банк», «Евросеть» рассказали Forbes, что не предлагают выгодных условий декретного отпуска кроме тех, что предусмотрены законом. «При рождении ребенка мне выплатили около 10 000 рублей, причем 7000 дала компания, а 3000 шли из фонда социального страхования», — описывает типичную помощь сотрудник «МДМ-Банка». Впрочем, есть исключения. В IBS сотрудницам, проработавшим в компании более 3 лет, выплачивается дополнительное пособие по случаю рождения ребенка в размере 50 000 рублей. В «Роснано» такое пособие составляет 30 000 рублей. А вот про детские сады разговор даже не идет. Только в ABBYY этот вопрос в 2008 году дошел до стадии обсчитывания сметы, но потом грянул кризис и мечты о саде рассыпались. «Необходимость создания такого сада осталось до сих пор, поэтому сами сотрудники горят желанием снова разработать новый проект заведения для детей», — комментирует ситуацию Настасья Савина. Что компании России предлагают детям сотрудников помимо единовременных пособий? По старой памяти популярностью пользуются новогодние праздники и елки. «Каждый год у нас проводятся корпоративные елки для детей сотрудников. — говорит Алена Владимирская, руководитель направления привлечения талантов Mail.ru. — Призов, подарков и приятных мелочей множество — сладости, игрушки, воздушные шары и еще масса всего». Реже детям сотрудников предоставляются бесплатные или льготные путевки в летние лагеря и дома отдыха. Что касается выделения средств на образование детей, то в российских компаниях этот вопрос пока остается открытым. Лишь в IBS описали опыт подобной помощи. «В отдельных случаях IBS принимает решение об оказании материальной поддержки детям сотрудников, — говорит Екатерина Прохорова. — Например, по просьбе родителей — сотрудников компании IBS оплатила проезд талантливых детей на Чемпионат мира по шахматам и Международную олимпиаду по физике». Для сравнения: каждый сотрудник Google, имеющий ребенка в возрасте до 12 лет, имеет право бесплатно отправлять его раз в год на неделю на творческое обучение в Детский центр в Калифорнию. По сравнению с этим жестом утренники в компании «Алекта» из Новосибирска и выставки детского творчества в Sun Innovations Company выглядят лишь приятными мелочами. Забота о здоровье У вас пожилые родители или пятеро детей? В западных компаниях принято поддерживать таких, как вы. Та же Intel единовременно выделяет $5000 на каждого иждивенца сотрудника компании — и это не самое щедрое пособие. К сожалению, в России редкий работодатель помогает сотрудником, имеющим иждивенцев. Virion начисляет 3000 рублей в год(!) работникам, которые являются многодетными или на попечении которых находятся инвалиды. В ABBYY к зарплате прибавляют 900 рублей в месяц на ребенка. В «Роснано» материальная помощь для сотрудников, оказавшихся в трудных обстоятельствах, вообще не предусмотрена. Разве что если случится беда. Летом 2009 года у одного из сотрудников новосибирской Sun Innovations Company произошло несчастье: маленький ребенок получил серьезную травму позвоночника. Требовалась дорогостоящая операция и не менее дорогостоящее лечение. В результате было собрано 500 000 рублей – но в основном силами его коллег. Компания сделала в эту сумму вклад, размер которого не разглашается. Несколькими месяцами ранее в США у Марка Мюррея и Мелинды Уильямс, работающих на Microsoft, сложилась аналогичная ситуация. Мелинда пережила сложные роды, после которых малыш провел в реанимации четыре месяца, а сама она полтора месяца лежала в больнице. Microsoft полностью покрыла все расходы на лечение женщины и ее ребёнка, выплатив семье $1 млн. Было бы несправедливо говорить о том, что все компании России вообще не заботятся о здоровье своих сотрудников. «Компания серьезно относится к случаям, когда нашим сотрудникам нужна дорогостоящая медицинская помощь, — говорит Екатерина Прохорова из IBS. — Если по каким-то причинам полис ДМС, который имеют все сотрудники, не покрывает расходы на госпитализацию, связанную с высокотехнологичными медицинскими услугами, компания может оплатить эту часть лечения самостоятельно». Но в целом не похоже, что отечественные «компании будущего» стремятся брать пример с Кремниевой долины. В чем тут дело? По расчетам ректора Российской экономической школы Сергея Гуриева, стоимость жизни россиянина в четыре раза ниже стоимости жизни гражданина развитых демократических странах. Стоит ли удивляться тому, что компании, подобно своим сотрудникам, озабочены выживанием и не готовы подписаться под словами Google — «мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности». «В российских реалиях термин «социальная ответственность бизнеса» не очень понятен, — резюмирует Александр Малис, президент «Евросети». — Соблюдение всех российских законов уже должно считаться в нашей стране социальной ответственностью бизнеса. Мы исполняем таможенное законодательство, налоговое законодательство и трудовое законодательство — и это уже хорошо».

Wed, 07 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=433 Жизнь по инструкции: возможны ли варианты http://www.jobway.ru/articles/?id=432 В одних компаниях должностные инструкции описывают функционал для работников, что называется, «от и до», в других – их нет вообще. И компания при этом добивается успеха на рынке. Но опыт показывает, что формализация требований к персоналу позволяет защитить интересы и руководителей предприятия, и его сотрудников, уменьшить число конфликтных ситуаций в коллективе и даже минимизировать текучесть кадров.

Стелла ЗЕЛЕПУХИНА, <o:p></o:p> независимый эксперт в области управления персоналом <o:p></o:p> <o:p> </o:p> В одних компаниях должностные инструкции описывают функционал для работников, что называется, «от и до», в других – их нет вообще. И компания при этом добивается успеха на рынке. Но опыт показывает, что формализация требований к персоналу позволяет защитить интересы и руководителей предприятия, и его сотрудников, уменьшить число конфликтных ситуаций в коллективе и даже минимизировать текучесть кадров. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Жизнь не по инструкции <o:p></o:p> <o:p> </o:p> В некоторых случаях должностные инструкции даже если и пишутся, то пылятся на полках без внимания. Как правило, так происходит там, где: <o:p></o:p> <o:p> </o:p> <ul type="disc"> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">Организационная структура имеет вид сплюснутой пирамиды, руководящий состав малочисленный, стиль управления демократический, очень маленькая дистанция между властью и персоналом, одинаковый статус у большинства сотрудников. В таких фирмах написание должностных инструкций на полном основании считается бумагомарательством. <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">Руководители занимаются стратегическими вопросами, принимают всю ответственность на себя, ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля руководства. В таких компаниях должностные инструкции отсутствуют или лежат без дела. Да и зачем они, если в организации существует высокая взаимозаменяемость сотрудников, контроль осуществляется только по результатам работы, инициатива поощряется, а заработная плата зависит от конкретных итогов? <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">Доминирует авторитарный стиль управления, власть сосредоточена в руках одного человека, приказы не обсуждаются, начальники отделов фактически не имеют никаких полномочий, а критерием оценки деятельности персонала является «гнев или милость» шефа. <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">Руководство не заинтересовано в разработке действующих должностных инструкций, так как по штатному расписанию люди занимают одни должности, а в действительности – другие; или в компании числятся «мертвые» души, обязанности которых выполняют «живые» сотрудники. <o:p></o:p></li> </ul> <o:p> </o:p> С чего начать? <o:p></o:p> <o:p> </o:p> После того как менеджер по персоналу взвесит все «за» и «против» написания должностных инструкций и примет решение об их разработке, ему необходимо сделать следующее: <o:p></o:p> <o:p> </o:p> <ul type="disc"> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">составить схему штатной структуры организации («карту компании») или, если она уже имеется, изучить ее; <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">создать положение о разработке должностных инструкций, в котором нужно описать все необходимые для этого процедуры. Также следует составить план-график выполнения работ, в котором необходимо учесть, что положение об отделе и должностные инструкции его сотрудников – это единый пакет, который согласовывается и утверждается одновременно. А срок составления документов зависит не только от количества работников в отделе, но и от личных качеств его руководителя, а также его отношения к должностной инструкции как таковой; <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">подготовить положение о подразделении, в котором по аналогии с должностной инструкцией должны быть такие разделы, как «Общие положения», «Цели и задачи отдела» и т. д. В этот же документ можно вписать обязанности руководителя подразделения (тогда должностную инструкцию на данную позицию составлять не надо). <o:p></o:p></li> </ul> <o:p> </o:p> При разработке инструкций могут понадобиться следующие материалы: <o:p></o:p> <o:p> </o:p> <ul type="disc"> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">внутрикорпоративные документы, в которых отражена стратегия компании, приведены схемы организационных связей, определены полномочия сотрудников и т. д.; <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">типовые формы (их можно найти в специальной литературе или в интернете). <o:p></o:p></li> </ul> <o:p> </o:p> Непосредственно разработкой должностных инструкций занимаются либо специалисты службы персонала, либо руководители подразделений. Зачастую это совместный проект, т. к. обязанности сотрудника определяет, прежде всего, его непосредственный начальник (или сам директор компании, если она небольшая и в ней нет разделения на отделы), а HR-служба систематизирует эту информацию, вписывает ее в корпоративную форму должностной инструкции и придает ей законченный вид. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Если документ разрабатывается службой персонала, его необходимо также согласовать с руководством соответствующего подразделения или лицом, курирующим данное направление деятельности компании. Желательно, чтобы инструкция была согласована с юристами организации и канцелярией (если таковая имеется). <o:p></o:p> <o:p> </o:p> С каких отделов нужно начинать работу? Если руководство компании первоочередной считает задачу обучения продавцов и их оценки, то и должностные инструкции следует разрабатывать сначала для этих сотрудников. В целом целесообразно, прежде всего, составить документы для «проблемных» отделов (отделов с неблагоприятным психологическим климатом или высоким уровнем текучести кадров) или для тех, кто взаимодействует с клиентами. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Основные разделы <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Структура текста инструкции, согласно УСОРД (унифицированная система организационно-распорядительной документации), должна включать следующие разделы: общие положения, задачи, функции, права, ответственность. Это костяк документа. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Должностная инструкция не будет полной без таких разделов, как «Критерии оценки качества работы», «Внешние и внутренние взаимодействия», «Форма и сроки отчетности» и другие. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> В разделе о взаимоотношениях с другими отделами и сторонними организациями описываются необходимые контакты при решении конкретных задач, указываются нормативные сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов или дается ссылка на уже разработанные регламенты компании. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> В разделе «Права» (полномочия) описывается, в каких случаях сотрудник может самостоятельно принимать решения. Указываются его права на доступ к ресурсам компании (трудовым, информационным, финансовым, материальным, техническим, энергетическим и т. д.). <o:p></o:p> <o:p> </o:p> В разделе «Ответственность» перечисляются ее виды (финансовая, функциональная, организационно-управленческая) и устанавливается, за что и в каких пределах на сотрудника могут быть наложены наказания (за несвоевременное и некачественное выполнение обязанностей и др.). <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Общие правила <o:p></o:p> <o:p> </o:p> При разработке документа лучше придерживаться простых коротких формулировок, не допускающих двусмысленного толкования. Например, в инструкции на должность руководителя службы персонала не стоит писать громоздкую фразу: «Организовывает работу отдела в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников». Информацию лучше разбить на части и указать цель должности в соответствующем разделе, а в функциональных обязанностях написать так: «организовывает и контролирует работу отдела». Если в компании существует положение о проведении оценки персонала, о штрафах и премировании и т. д., то дублировать все это в инструкциях не надо. Достаточно лишь упомянуть, что сотрудник в своей работе руководствуется перечисленными документами. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Должностные инструкции для всех позиций должны быть выдержаны в едином корпоративном стиле и содержать одинаковое количество разделов с аналогичными названиями. При составлении документов необходимо соблюдать стандарт ГОСТа «Требования к оформлению документов». <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Должностная инструкция в действии <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Согласованную и утвержденную инструкцию обычно заверяют печатью организации, нумеруют, прошнуровывают и хранят в отделе кадров в соответствии с установленным порядком делопроизводства. Один экземпляр (заверенную копию подлинника), разумеется, лучше вручить самому сотруднику. При необходимости вторые заверенные копии можно отдать руководителю соответствующего отдела. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Составленный свод правил становится обязательным для выполнения после ознакомления с документом и подписания его. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Инструкция может действовать годами, если она составлялась не на конкретного человека, а на должность. Ее корректировка требуется лишь в отдельных случаях, например, при изменении функций или названия позиции, переименовании организации или структурного подразделения т. д. Если на должность Петрова приходит Сидоров, а функции при этом не меняются, можно предложить ему только расписаться под уже имеющимся документом. Помните, что при обновлении названий отделов и должностей необходимо своевременно вносить изменения в штатное расписание. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Для внесения в документ корректировок и дополнений руководство компании издает соответствующий приказ, который доводится до работников также под расписку. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Сложности разработки <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Существуют два подхода в разработке должностных инструкций: <o:p></o:p> <o:p> </o:p> <ul type="disc"> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">снизу вверх – когда сотруднику предлагают самому составить список его сегодняшних обязанностей и это служит основой для создания документа. «Минус» такого подхода в том, что созданная таким образом инструкция, скорее всего, будет только отражением уже сложившегося (возможно, неправильного) порядка; <o:p></o:p></li> <li style="background: none repeat scroll 0% 0% white; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;" class="MsoNormal">сверху вниз – когда работа над должностными инструкциями является логичным заключительным шагом в процессе создания согласованной организационной структуры. <o:p></o:p></li> </ul> <o:p> </o:p> На практике, к сожалению, чаще встречается первый вариант. Составлена «карта компании», утвержден план-график работы. Но для службы персонала трудности только начинаются: HR-менеджеры услышат от некоторых руководителей коронное «нам некогда» или «у нас и так много бумаг», столкнутся с конфликтом интересов сторон и обидами сотрудников. <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Менеджеру по персоналу стоит присмотреться к руководителям подразделений, саботирующих разработку должностных инструкций. Скорее всего, именно в их отделах все сотрудники, независимо от названий занимаемых ими должностей, выполняют одинаковую работу, а штат отдела «раздут». <o:p></o:p> <o:p> </o:p> Единого рецепта безболезненного создания должностных инструкций не существует. Но есть эффективные средства, способствующие этому процессу: гласность, поддержка высшего руководства и достойный статус службы персонала в компании.

Sun, 04 Jul 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=432 Сложно ли работать Президентом России? http://www.jobway.ru/articles/?id=431 39% россиян считают, что могут работать президентом России!

Опрос проводился 7-14 мая 2010 г. среди 2500 жителей России из всех регионов. Распределение респондентов по полу: М-52%, Ж-48%. По уровню позиции: 57% - специалисты; 21% - менеджеры среднего звена; 12% - ТОП-менеджеры; 11% - линейные менеджеры. Как показал опрос, большинство респондентов считают, что работа Президента РФ сложна во всех отношениях (78%), а не только в моральном (17%) или физическом плане (2%). И только 4% опрошенных полагают, что у Президента легкая работа. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/prezident_001.jpg" border="0" /> Также половина респондентов полагают, что Президент должен иметь высшее образование в сфере управления. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/prezident_002.jpg" border="0" /> Любопытно, что только 36% опрошенных считают, что Президент должен отчитываться перед ними, а 17% респондентов освободили Президента от отчетности вообще. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/prezident_003.jpg" border="0" /> Интересно и то, что более трети респондентов считают, что смогли бы сами работать на посту Президента РФ. Среди тех, кто так считает — 68% мужчин и 32% женщин. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/prezident_004.jpg" border="0" />

Thu, 17 Jun 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=431 Долгая дорога в челябинский офис http://www.jobway.ru/articles/?id=430 Неудобное расположение офиса – повод к смене работы?

Специалисты службы исследований HeadHunter провели опрос на тему «Неудобное расположение офиса – повод к смене работы?». В опросе приняло участие более 3100 человек со всех регионов РФ. Как показали результаты опроса, для 57% работающих жителей Челябинска удобное расположение офиса не является определяющим при выборе работодателя. Являлось ли для Вас удобное месторасположение офиса одним из основных критериев при устройстве на работу? <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/doroga_001.jpg" border="0" /> Однако всего 30% специалистов Челябинска будут активно искать новое место работы в том случае, если их офис переедет в другое, более отдаленное место. Для остальных важна сама суть работы, а не местоположение офиса. При переезде офиса в другое место будете ли Вы искать новое место работы? <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/doroga_002.jpg" border="0" /> Так сколько же времени готовы проводить челябинцы в общественном транспорте или в собственных автомобилях по пути до офиса? <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/doroga_003.jpg" border="0" /> 29% счастливчиков добираются до работы в течение 30 минут. Вдвое больше (57%) укладываются в 1 час. Еще 14% - не готовы тратить на дорогу более 1,5 часов.

Thu, 17 Jun 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=430 Карьера IT-директора (CIO) в Челябинске http://www.jobway.ru/articles/?id=429 CIO – Career Is Over (карьера закончена) - шутливая расшифровка аббревиатуры, отражающая всю неясность дальнейших путей развития карьеры для IT-директора. С данной формулировкой согласны 15,5% опрошенных.

Специалисты службы исследований HeadHunter провели опрос на тему «Карьера IT-директора (CIO)». В опросе, который состоялся в конце мая 2010 года, приняло участие более 450 директоров по IT со всех регионов РФ. Как показали итоги опроса, большинство CIO обучалось основам профессии в высшем учебном заведении. Любопытно, что более четверти получали необходимые знания самостоятельно, а еще 23% - уже на работе. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_001.jpg" border="0" /> Не стало сюрпризом, что почти все директора по IT – технари по основному образованию. Тем не менее, около 7% СIO – гуманитарии. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_002.jpg" border="0" /> Челябинские ВУЗы – лидеры по «выпуску» CIO <ul> <li>Челябинский государственный университет </li> <li> Южно-Уральский государственный университет </li> </ul> <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_003.jpg" border="0" /> *- была возможность выбора нескольких вариантов ответа Любопытно, что почти половина директоров не получало дополнительного образования по профессии. Наиболее популярными сертификатами, которые получали остальные стали сертификаты Microsoft. Такой же процент CIO не получал и дополнительного бизнес-образования. Более 27% прошли курс ITIL, чуть меньше (25%) обучалось стандарту управления проектами PMI. MBA получило лишь 13% директоров по информационным технологиям. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_004.jpg" border="0" /> *- была возможность выбора нескольких вариантов ответа Путь к директорскому креслу занял у большинства опрошенных от 5 до 10 лет напряженного труда. Быстро вырасти (менее 3 лет) до CIO удалось лишь 8%. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_005.jpg" border="0" /> Если все эти годы прошли для 61% опрошенных в рамках одной профессии, то у 39% случились и промежуточные этапы в карьере. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_006.jpg" border="0" /> Любопытно, что более половины директоров имели на своем карьерном пути опыт работы на должностях и/или в сферах, которые не связаны с IT-технологиями. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_007.jpg" border="0" /> *- была возможность выбора нескольких вариантов ответа Более 21% успели поработать в продажах, 14% - в науке или образовании, а еще 13% - в сфере консалтинга. По мнению участников опроса, опыт и квалификация – основные составляющие успеха для того, кто хочет занять пост CIO. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_008.jpg" border="0" /> *- была возможность выбора нескольких вариантов ответа Не менее важны для директора по IT и лидерские качества. Впрочем, почти четверть опрошенных признают то, что занять пост им помогли связи. Другие варианты ответов на вопрос о том, что помогло занять пост CIO: <ul> <li>Надежность </li> <li>Трудоголизм </li> <li>Смелость </li> <li>Широкая бизнес-эрудиция </li> <li>Удача </li> </ul> <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/statii/it_dir_009.jpg" border="0" /> Существует шутливая расшифровка аббревиатуры CIO – Career Is Over (карьера закончена), отражающая всю неясность дальнейших путей развития карьеры для IT-директора. Как показали результаты опроса, с данной формулировкой согласны менее 16% опрошенных. Многие CIO (58%) видят перспективу для роста в открытии собственного бизнеса (иногда и параллельно с работой в должности). Около трети рассматривают перспективу перехода в консалтинг, чуть меньше – имеют виды на должности генерального или технического директора. Не думают о дальнейшей карьере менее 8% CIO. Другие варианты ответов о видении дальнейшей карьеры: <ul> <li>Вице-президент </li> <li>Директор по развитию бизнеса </li> <li>Переход в стратегический менеджмент </li> <li>CIO в компаниях большего масштаба </li> <li>Смена сферы деятельности </li> <li>Так и помру CIO </li> </ul>

Fri, 11 Jun 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=429 Высокая зарплата – не единственный аргумент при выборе профессии http://www.jobway.ru/articles/?id=428 Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru решил поинтересоваться у россиян, что стало для них решающим фактором при выборе будущей профессии.

Исследовательский центр рекрутингового портала <a href="http://www.superjob.ru/" target="_blank">SuperJob.ru</a> решил поинтересоваться у россиян, что стало для них решающим фактором при выборе будущей профессии. Как выяснилось, чаще всего наши сограждане находят ответ на вопрос о том, кем стать, руководствуясь престижностью профессии и размером заработка (17%). Эти факторы больше волнуют мужчин (19% против 15% среди женщин). Также можно заметить, что престиж и материальная сторона вопроса больше заботят молодых (20% среди россиян в возрасте до 23 лет). Однако, судя по результатам исследования, высокий заработок, хотя и оказался на первом месте, не является единственным приоритетом при выборе профессии. Немаловажную роль для наших сограждан играет стремление к самореализации. Так, 16% респондентов признаются, что свою нынешнюю профессию они выбрали после долгих поисков себя в других сферах. Ещё 14% россиян осуществили мечту детства или юности: «Занимался электроникой с раннего детства»; «Мечты сбываются!» Как видно из комментариев, удовлетворение от работы чаще получают те, кто принял решение самостоятельно. В свою очередь участники опроса, пришедшие в профессию под влиянием людей из близкого окружения (11%), нередко сетуют на то, что специальность, полученная «по указке», не имеет ничего общего с тем, чем им хотелось бы заниматься: «Потом пожалела…» Стоит отметить, что влиянию родных на этапе выбора профессии больше подвержены женщины (13% против 9% среди мужчин). Ещё для 3% россиян вопрос выбора не был актуален в силу того, что они являются представителями семейных династий. И только 2% участников опроса определились после прохождения теста на профориентацию. Иными путями пришли в профессию 22% россиян, но и среди них немало тех, для кого призвание значит больше, чем престиж и высокие заработки: «Поступила в вуз и поняла, что наугад выбранная мною специальность мне по душе»; «Работала секретарем в строительной компании, и со временем мне захотелось развиваться именно в этой сфере. Так я и стала инженером. Очень интересно. Не жалею!» Затруднились с ответом или же не смогли вспомнить, как они выбрали свою нынешнюю профессию, 15% респондентов. К слову, некоторые из них и по сей день пребывают в поиске: «До сих пор ищу…» Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 26 мая 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет Размер выборки: 1800 респондентов Вопрос: «Как Вы выбрали свою нынешнюю профессию?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа</td> <td rowspan="2">Все</td> <td colspan="2">Пол</td> <td colspan="5">Возраст, лет</td> <td colspan="5">Ежемесячный доход, руб.</td> </tr> <tr> <td>муж</td> <td>жен</td> <td>до 23</td> <td>24-29</td> <td>30-39</td> <td>40-49</td> <td>50 и старше</td> <td>до 19999</td> <td>20000-29999</td> <td>30000-39999</td> <td>40000-49999</td> <td>от 50000</td> </tr> <tr> <td>мечтал(а) об определённой профессии с юности</td> <td>14%</td> <td>13%</td> <td>14%</td> <td>16%</td> <td>14%</td> <td>11%</td> <td>13%</td> <td>17%</td> <td>13%</td> <td>14%</td> <td>15%</td> <td>10%</td> <td>14%</td> </tr> <tr> <td>у нас семейная династия, вопрос выбора не стоял</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>3%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>4%</td> <td>2%</td> <td>3%</td> <td>5%</td> <td>4%</td> </tr> <tr> <td>по совету друзей, родственников</td> <td>11%</td> <td>9%</td> <td>13%</td> <td>11%</td> <td>13%</td> <td>10%</td> <td>12%</td> <td>7%</td> <td>13%</td> <td>13%</td> <td>12%</td> <td>12%</td> <td>10%</td> </tr> <tr> <td>после долгих поисков себя в других сферах</td> <td>16%</td> <td>15%</td> <td>16%</td> <td>14%</td> <td>14%</td> <td>18%</td> <td>18%</td> <td>15%</td> <td>14%</td> <td>15%</td> <td>17%</td> <td>14%</td> <td>15%</td> </tr> <tr> <td>после тестирования на профориентацию</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>2%</td> <td>2%</td> <td>1%</td> <td>3%</td> <td>2%</td> </tr> <tr> <td>исходя из соображений престижности, статуса, высокой оплаты труда</td> <td>17%</td> <td>19%</td> <td>15%</td> <td>20%</td> <td>16%</td> <td>16%</td> <td>13%</td> <td>15%</td> <td>13%</td> <td>15%</td> <td>15%</td> <td>21%</td> <td>20%</td> </tr> <tr> <td>другое</td> <td>22%</td> <td>22%</td> <td>23%</td> <td>21%</td> <td>20%</td> <td>25%</td> <td>25%</td> <td>29%</td> <td>23%</td> <td>21%</td> <td>22%</td> <td>19%</td> <td>22% </td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить / не помню</td> <td>15%</td> <td>18%</td> <td>14%</td> <td>13%</td> <td>18%</td> <td>15%</td> <td>13%</td> <td>12%</td> <td>18%</td> <td>18%</td> <td>15%</td> <td>16%</td> <td>13%</td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Мечтал(а) об определённой профессии с юности» – 14% «Мечты сбываются!» «Думал об этом примерно с 3-го класса школы». «Занимался электроникой с раннего детства». «По совету друзей, родственников» – 11% «По настоянию родителей». «Потом пожалела». «Родители заставили под угрозой оставить без жилья и средств». «Исходя из соображений престижности, статуса, высокой оплаты труда» – 17% «Но в итоге прогадал». «Другое» – 22% «Поступила в вуз и поняла, что наугад выбранная мною специальность мне по душе». «По стечению обстоятельств!» «Когда впервые столкнулась с программированием, поняла, что это моё». «Выбирал профессию по соответствию характеру – методом исключения. Не врач – потому, что боюсь крови. Не военный – потому, что не умею беспрекословно подчиняться. Не педагог – нервы дороже. Не технарь – проблемы с точными науками. Не гуманитарий – нужно было быть комсомольским активистом... Что остаётся? Экономист!» «Надо было срочно заработать денег». «Перешла на освободившееся место». «Она сама меня выбрала». «Нужно было «откосить» от армии». «Работала секретарем в строительной компании, и со временем мне захотелось развиваться именно в этой сфере. Так я и стала инженером. Очень интересно. Не жалею!» «За компанию с подругами пошла на занятия ф-та общественных профессий, на журналистику. И оказалось, что мне это интересно. Так и осталась в журналистах на всю жизнь». «Выбирала исходя из навыков и склонностей». «Затрудняюсь ответить / не помню» – 15% «До сих пор ищу…» «Уже и не помню». «До сих пор не могу определиться».

Tue, 08 Jun 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=428 Как распознать обман работодателя? Ответы из Челябинска http://www.jobway.ru/articles/?id=427 В исследовании приняли участие более 4000 респондентов, проживающих на территории РФ.

В исследовании приняли участие более 4000 респондентов, проживающих на территории РФ. 95% челябинских соискателей сталкиваются с обманом при поиске работы, к такому выводу пришли специалисты Службы исследований HeadHunter в результате анализа последнего опроса. Поразительно, но практически каждый сталкивался с ложью работодателя по поводу размера заработной платы, условий работы и должностных обязанностей. Обманывали ли вас когда-нибудь при приеме на работу? <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/graf_001_n.jpg" border="0" /> Какого аспекта работы касался обман? <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/graf_002_n.jpg" border="0" /> При детальном рассмотрении оказалось, что работодатели часто не поднимают заработную плату выше нижней границы указанного в вакансии диапазона или оглашают сумму с учетом всех возможных бонусов. Также работодатель «грешит» «серым» оформлением нового сотрудника, либо предлагает ему вовсе работать без оформления. Не редки случаи, когда оказывается, что должностные обязанности на практике гораздо шире описанных в вакансии, или сотруднику вовсе приходится заниматься продажами. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/obman_graf_003.jpg" border="0" /> <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/obman_graf_004.jpg" border="0" /> <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/obman_graf_005.jpg" border="0" /> К сожалению, более половины опрошенных узнали про обман, только устроившись на работу. После чего были вынуждены искать другое место. Также среди популярных ответов на вопрос «что вы сделали после того, как обман раскрылся» были ответы: <ul type="disc"> <li>занес работодателя в черные списки; </li> <li>смирилась/ся; </li> <li>стал саботировать «дополнительные» обязанности; </li> <li>забеременела и ушла в декрет. </li> </ul> <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/obman_graf_006.jpg" border="0" />

Tue, 08 Jun 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=427 Самостоятельно отстаивать свои права готовы 44% россиян http://www.jobway.ru/articles/?id=426 С основными положениями Трудового кодекса РФ знакомо подавляющее большинство россиян, однако 40% из них признаются, что в случае необходимости они не смогут отстоять свои права без помощи юриста.

С основными положениями Трудового кодекса РФ знакомо подавляющее большинство россиян, однако 40% из них признаются, что в случае необходимости они не смогут отстоять свои права без помощи юриста. Такие результаты показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала <a href="http://www.superjob.ru/" target="_blank">SuperJob.ru</a> среди 3000 респондентов из семи округов страны. Первый российский свод законов о труде, задачей которого стало регулирование взаимоотношений трудящегося и работодателя, был принят ещё в 1918 году. С тех пор кодекс претерпел не одну сотню изменений и поправок. Новый ТК РФ вступил в силу в 2002 году. Как показал опрос, с основными положениями кодекса знакомо подавляющее большинство россиян (84%). При этом 44% из них утверждают, что в случае необходимости они смогут самостоятельно применить закон для отстаивания своих интересов. Однако многие всё же сомневаются, что им удастся выиграть суд: «Трудовой кодекс знаю, но наши судьи применяют его на своё усмотрение. В двух одинаковых ситуациях принимают разные решения». Немало и тех, кто уверен: законы знать полезно, но с работодателем лучше «не ссориться»: «Отстаивание своих интересов, как показала практика, приводит к непониманию со стороны работодателя и, как следствие, к увольнению». Хорошим знанием трудового законодательства отличаются респонденты, имеющие высшее образование (47% против 28% среди россиян со средним образованием). Кроме того, чем старше респонденты, тем выше процент тех, кто не просто знает закон, но и сможет применить его на практике. В свою очередь 40% россиян, знающих основные положения ТК, отмечают, что закон содержит много неточностей и спорных моментов, которые не позволяют применять его самостоятельно. «Знание закона работником никак не влияет на действия работодателя при принятии им решения, например, о сокращении. Поэтому лучше сразу привлечь юриста»; «Тёмный лес... Но себя в обиду я не дам!», - комментируют они. В случае возникновения спорных ситуаций к помощи юриста в первую очередь прибегнут россияне от 24 до 29 лет (43%). Не знают Трудовой кодекс и, соответственно, не могут помочь себе в решении спорных вопросов с работодателем 16% участников опроса. Больше всего таких среди респондентов моложе 23 лет (23%), а также среди тех, кто имеет среднее образование (33%) и доход менее 30 тысяч рублей в месяц (19%). Свою неосведомлённость опрошенные объясняют неверием в то, что закон на стороне трудящихся. К тому же многие считают, что знать кодекс им необязательно, так как это задача юристов: «Зачем мне изучать закон и тратить своё время? На это есть юристы!» Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 21-24 мая 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет Размер выборки: 3000 респондентов Вопрос: «Выберите высказывание, с которым Вы согласны в большей степени» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа </td> <td rowspan="2">Все </td> <td colspan="2">Пол </td> <td colspan="5">Возраст, лет </td> <td colspan="5">Ежемесячный доход, руб. </td> </tr> <tr> <td>муж </td> <td>жен </td> <td>до 23 </td> <td>24-29 </td> <td>30-39 </td> <td>40-49 </td> <td>50 и старше </td> <td>до 19999 </td> <td>20000-29999 </td> <td>30000-39999 </td> <td>40000-49999 </td> <td>от 50000 </td> </tr> <tr> <td>Я знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ и смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов </td> <td>44% </td> <td>43% </td> <td>45% </td> <td>37% </td> <td>40% </td> <td>46% </td> <td>51% </td> <td>59% </td> <td>38% </td> <td>37% </td> <td>40% </td> <td>44% </td> <td>54% </td> </tr> <tr> <td>Я знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ, но в нём очень много непонятных и спорных вопросов, поэтому я не смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов (без юриста не обойтись) </td> <td>40% </td> <td>39% </td> <td>42% </td> <td>40% </td> <td>43% </td> <td>39% </td> <td>37% </td> <td>36% </td> <td>43% </td> <td>44% </td> <td>43% </td> <td>42% </td> <td>36% </td> </tr> <tr> <td>Я НЕ знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ и НЕ смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов </td> <td>16% </td> <td>18% </td> <td>13% </td> <td>23% </td> <td>17% </td> <td>15% </td> <td>12% </td> <td>5% </td> <td>19% </td> <td>19% </td> <td>17% </td> <td>14% </td> <td>10% </td> </tr> </tbody> </table> <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа </td> <td rowspan="2">Все </td> <td colspan="4">Образование </td> </tr> <tr> <td>Высшее </td> <td>Неполное высшее </td> <td>Среднее специальное </td> <td>Среднее </td> </tr> <tr> <td>Я знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ и смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов </td> <td>44% </td> <td>47% </td> <td>39% </td> <td>32% </td> <td>28% </td> </tr> <tr> <td>Я знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ, но в нём очень много непонятных и спорных вопросов, поэтому я не смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов (без юриста не обойтись) </td> <td>40% </td> <td>39% </td> <td>40% </td> <td>49% </td> <td>39% </td> </tr> <tr> <td>Я НЕ знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ и НЕ смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов </td> <td>16% </td> <td>14% </td> <td>21% </td> <td>19% </td> <td>33% </td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Я знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ и смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов» - 44% «Смогу, но не буду, если не планирую увольняться». «Трудовой кодекс знаю, но наши судьи применяют его на своё усмотрение. В двух одинаковых ситуациях принимают разные решения. Понятия прецедента нет. Что очень не помешало бы…» «Только отстаивание своих интересов, как показала практика, приводит к непониманию со стороны работодателя и, как следствие, к увольнению». «А толку?! Давления и угроз со стороны работодателя никто не отменял». «Я 16 лет отработал в кадрах, а ТК – это настольная книга». «Я юрист, специализирующийся на трудовом праве (в том числе)». «Я очень хорошо знакома с основными положениями Трудового кодекса РФ, но эти знания ничего не дают, так как в жизни действуют другие законы, негласные, но они очень хорошо работают в отличие от легальных, а потому лучше не ссориться с работодателем (даже если он не прав)». «Я грамотный кадровик, жаль только, что работодателям это часто не нужно...» «У меня уже есть опыт взыскания своего заработка с работодателя через органы инспекции труда». «Уже применял. Судился. Выиграл, но времени ушло столько, что победа стала почти пирровой». «Только институт защиты прав трудящихся в РФ, к сожалению, не работает, а все уполномоченные структуры занимаются «отфутболиванием» граждан». «Я знакома с ТК очень хорошо, но тратить время на защиту своих интересов смысла нет. Лучше потратить силы и время на поиски новой достойной работы». «Я знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ, но в нём очень много непонятных и спорных вопросов, поэтому я не смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов (без юриста не обойтись)» - 40% «Я сменила много мест работы, но ещё не было ни одного, где трудовое законодательство соблюдалось бы полностью». «Знаком с основными положениями Трудового кодекса РФ, но в нём очень много непонятных и спорных вопросов, поэтому я не смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов». «Как правило, его нет под рукой и искать тоже некогда. Всё решается очень быстро, а спорить с начальником в маленьком городе – дело опасное: потом придётся очень долго искать работу...» «Дело не в спорных моментах, а в диктатуре работодателя. Пока будут в ходу «серые» зарплаты, ничего не изменится». «В России Трудовой кодекс, как и профсоюз, - вроде бы есть, но его в то же самое время нет». «Трудовой кодекс хорош, но мало следят за его исполнением, поскольку не всем это выгодно». «Каждый должен есть свою корочку хлеба. Я работаю, а юрист отстаивает мои интересы». «Для борьбы с крючкотворами нужны другие крючкотворы, то есть юристы». «Современный трудовой кодекс ограничивает права работников в отстаивании своих прав. В России все законы не имеют прямого действия и всегда обрастают подзаконными актами, которые не все знают, - и это очень удобно для бюрократов и коррупционеров». «Разбираться с любыми вопросами надо с помощью юриста. Суровая действительность такова, что судьи, видя вашу недостаточную грамотность, могут необъективно разобрать спорную ситуацию и решить вопрос не в вашу пользу. Чего не сделают (либо просто будут не способны сделать), видя грамотную юридическую поддержку на вашей стороне». «Трудовой кодекс РФ – это всего лишь закон на бумаге, который работодатели не соблюдают». «Знание закона работником не влияет на действия работодателя при принятии им решения, например, о сокращении. Работник будет тратить время и деньги, поэтому лучше сразу привлечь юриста для отстаивания своих интересов». «Тёмный лес… Но себя в обиду я не дам!» «Я НЕ знаком(а) с основными положениями Трудового кодекса РФ и НЕ смогу самостоятельно применить их для отстаивания своих интересов» - 16% «Лень изучать». «А если бы и был хорошо знаком, то на практике не смог бы применить, так как работодатель всё равно сделает так, как ему надо (работа в выходные, по ночам и т. д.)!» «Я его читал, но выборочно». «Не было нужды». «Зачем мне изучать закон и тратить своё время? На это есть юристы!»

Fri, 04 Jun 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=426 В Челябинске состоялся семинар «Гуру про Интернет» http://www.jobway.ru/articles/?id=425 Эксперты федеральных интернет-компаний раскрыли секреты эффективного присутствия в Сети

Во время Дней малого и среднего бизнеса, организованных Администрацией города и Министерством экономики и развития 27 мая 2010 года лидеры интернет-отрасли из Москвы – компании RU-CENTER, Google, Mail.Ru при участии Интернет-агентства Dextra, провели в Челябинске семинар «Гуру про Интернет». Участники мероприятия, а их было около 300, узнали об актуальной ситуации с новыми российскими доменами РФ, развитии Интернета в Уральском регионе, рынке интернет-рекламы и возможностях Сети для своего бизнеса. У всех была возможность абсолютно бесплатно пообщаться с экспертами интернет-рынка в неформальной обстановке. Самой обсуждаемой темой оказались домены .РФ. Уже полгода идет регистрация и недавно началось делегирование доменных имен второго уровня в домене .РФ для обладателей исключительных прав на товарные знаки. С 15 июля 2010 г. начнется регистрация доменных имен второго уровня в домене .РФ для обладателей исключительных прав на фирменные наименования, обладателей исключительных прав использования наименования места происхождения товара, некоммерческих организаций, средств массовой информации. А с 1 октября 2010 г. право зарегистрировать свое доменное имя в домене .РФ получат все желающие. Представитель RU-CENTER Федор Смирнов ответил на все вопросы по регистрации доменов .РФ и в новых доменных зонах для предприятий Челябинска и Челябинской области. <table style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; BORDER-COLLAPSE: collapse"> <tbody> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Smirnov_Fedor_web.jpg" target="_blank"><img height="230" alt="Федор Смирнов" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Smirnov_Fedor_230.jpg" width="230" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/ola_web.jpg" target="_blank"><img height="230" alt="Ольга Лысова" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/ola_230.jpg" width="230" border="0" /></a></td> </tr> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center">Федор Смирнов, представитель Ru-center</td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center">Ольга Лысова, Интернет-агентство Dextra</td> </tr> </tbody> </table> В Челябинске уже насчитывается более 110 зарегистрированных в зоне РФ доменов. Одним из первых сайтов нашего города в новой доменной зоне стал ресурс Интернет-агентства Dextra – дэкстра.рф. <a href="/pics/uploads/guru/ola_web.jpg" target="_blank"></a>Однако больше всего докладов на семинаре касалось вопросов продвижения проектов средствами интернет. После вводного доклада Ольги Лысовой тему продолжили коллеги из компании Mail.Ru и представители Google. Mail.Ru рассказали не только об основах и принципах он-лайн продвижения, новых сервисах и эффективности рекламной кампании на портале mail.ru, но и про нестандартные проекты и социальные сети. Наглядность докладов и обилие примеров очень выгодно раскрыло возможности всех видов медийной рекламы. Особое внимание было уделено таргетированию рекламных обращений как средству оптимизации рекламного бюджета и повышения отдачи от кампании в целом. Маркетологи и руководители компаний узнали, как правильно сочетать разные методы рекламы в сети Интернет с офлайновой рекламой для достижения максимальной конверсии. <table style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; BORDER-COLLAPSE: collapse"> <tbody> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"><a href="/pics/uploads/guru/Nikitina_Valeria_web.jpg" target="_blank"><img height="230" alt="Валерия Никитина" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Nikitina_Valeria_230.jpg" width="230" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Sjauerman_Valeria_web.jpg" target="_blank"><img height="230" alt="Валерия Шауэрман" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Sjauerman_Valeria_230.jpg" width="230" border="0" /></a></td> </tr> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center">Валерия Никитина, руководитель филиала Mail.Ru в г. Екатеринбурге</td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center">Валерия Шауэрман, Mail.Ru</td> </tr> </tbody> </table> Анна Минчук, сертифицированный консультант Google AdWords, больше всего заинтересовала участников семинара своим докладом про измерение эффективности контекстной и медийной рекламы в Интернете. Ведь измерение эффективности рекламы – краеугольный камень продвижения в Сети. Были даны не только показатели, но и рассмотрены конкретные примеры. Выявлены стандартные ошибки маркетологов и менеджеров по рекламе при планировании кампаний и их оценки. В рамках мероприятия, к сожалению, не выступили представители администрации города и Министерства экономики и развития. Но тема про программы государственной поддержки малого и среднего бизнеса все равно была поднята. Руководители предприятий узнали о том, что их рекламный бюджет на Интернет может быть увеличен за счет выделяемых средств из государственного бюджета. <table style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; BORDER-COLLAPSE: collapse"> <tbody> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Minchuk_anna_web.jpg" target="_blank"><img height="230" alt="Анна Минчук" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Minchuk_anna_230.jpg" width="230" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Dmitrii_web.jpg" target="_blank"><img height="230" alt="Дмитрий Батраков" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Dmitrii_230.jpg" width="230" border="0" /></a></td> </tr> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center"> <div>Анна Минчук, сертифицированный консультант Google AdWords</div></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; VERTICAL-ALIGN: top; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; TEXT-ALIGN: center">Дмитрий Батраков, генеральный директор Интернет-агентства Dextra </td> </tr> </tbody> </table> Доклад генерального директора Интернет-агентства Dextra Дмитрия Батракова «Сколько должен стоить сайт?» был посвящен тому, за что стоит платить деньги, а за что - нет, при создании интернет-проектов. По какой модели в разных условиях рассчитывается стоимость и как выбирать качественного разработчика сайтов. Была представлена статистическая информация о стоимости корпоративного сайта, интернет-магазина и промо-сайтов в сравнении по России, Челябинску и Екатеринбургу, были выявлены интересные тенденции развития ситуации на рынке веб-разработки в Челябинске. В конце мероприятия определили победителя на бесплатную разработку сайта, стоимостью до 100 000 рублей от Интернет-агентства Dextra. Руководитель направления Елена Кадырова от медицинского центра «Неврологическая клиника доктора Бубновой» из города Миасса получила именной сертификат. Было много интересного: актуальные темы, острые вопросы, затяжные обсуждения в кулуарах. Искренне надеемся, что общение и обмен опытом с экспертами федерального уровня продолжится, и уже в следующем году мы снова встретимся на семинаре «Гуру про Интернет» в столице Южного Урала. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/Blok_logo.png" border="0" /> Об организаторах: RU-CENTER – крупнейший регистратор доменных имен в России, странах СНГ и Восточной Европы, один из ведущих российских хостинг-провайдеров. Google – мировой лидер в области интернет-поиска. Компания также работает с корпоративными клиентами, включая рекламодателей, веб-издателей и менеджеров веб-сайтов. Mail.Ru - главный коммуникационный портал Рунета. Ежемесячная аудитория сайта превышает 70 миллионов пользователей. На его страницах пользователям доступны около 40 проектов, главные из которых - крупнейший в России и странах СНГ сервис бесплатной электронной почты, лидирующий российский инстант-мессенджер Mail.Ru Агент, национальная социальная сеть Мой Мир@Mail.Ru. Интернет-агентство Dextra - лидер веб-разработчиков Челябинска (1 место в рейтинге), сертифицированное агентство Яндекс, аккредитованное агентство Begun. Более 350 реализованных проектов в интернет. <table style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; WIDTH: 500px; BORDER-BOTTOM: medium none; BORDER-COLLAPSE: collapse"> <tbody> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6054_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6054_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6081_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6081_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6102_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6102_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6108_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6108_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> </tr> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6125_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6125_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6227_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6227_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6241_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/_DSC6241_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8302_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8302_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> </tr> <tr> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8376_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8376_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8477_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8477_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8480_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="Семинар «Гуру про Интернет»" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8480_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> <td style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none"><a href="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8496_web.jpg" target="_blank"><img height="98" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/guru/DSC_8496_small.jpg" width="125" border="0" /></a></td> </tr> </tbody> </table>

Mon, 31 May 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=425 Работать за границей россияне согласны только за большие деньги http://www.jobway.ru/articles/?id=424 О работе за рубежом мечтают более половины экономически активных россиян, однако значительная часть из них согласна на переезд только при условии, что зарплата на новом месте будет ощутимо выше, чем в России.

О работе за рубежом мечтают более половины экономически активных россиян, однако значительная часть из них согласна на переезд только при условии, что зарплата на новом месте будет ощутимо выше, чем в России. Такие результаты показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала <a href="http://www.superjob.ru/" target="_blank">SuperJob.ru</a> среди 1800 респондентов из всех округов РФ. Лишь для 12% россиян работа за границей является самоцелью: по признанию респондентов, они согласились бы на предложение иностранного работодателя даже в том случае, если зарплата в другой стране будет ниже, чем на родине. Работать «где угодно и кем угодно, только не в России» респонденты готовы ради возможности практиковать язык и социальных гарантий: «Там уровень жизни выше»; «Я бы только ради языка поехала»; «Привлекает законность и порядок. На этот базис можно опереться». Чаще остальных работать за границей с окладом ниже, чем в России, согласны россияне в возрасте до 30 лет (14%), которых в основном привлекает новый опыт и впечатления. Большинство же тех, кто хотел бы реализовать себя за рубежом (45%), согласны делать это только за достойное денежное вознаграждение: «Я оставлю семью, Родину, друзей. Что-то же должно меня стимулировать!»; «Да, при условии, что зарплата будет в несколько раз больше, чем в России, и только на определённый срок (1,5-2 года), чтобы заработать и вернуться домой». Этот вариант ответа заметно чаще выбирали мужчины (51% против 40% среди женщин). Не хотели бы работать за границей 30% россиян. Основные причины, по которым респонденты не хотят уезжать, - это незнание языка, нежелание расставаться с родными и близкими, боязнь не прижиться на новом месте из-за разницы менталитета, а также негативный опыт работы за рубежом. «Я хочу реализовать себя в России: здесь есть возможности для меня, а также будущее для моих детей. За границей ты всегда будешь иностранцем»; «Построить карьеру мне помешает языковой барьер»; «Уже поработал...»; «Мне и в России хорошо», - комментируют они. Среди тех, кто не готов на переезд, больше женщин (34% против 25% среди мужчин). Кроме того, нежелание работать за границей чаще других демонстрируют россияне старше 50 лет (43%), что и неудивительно, ведь в зрелом возрасте немногие готовы рискнуть стабильностью и резко изменить свою жизнь. Затруднились с ответом 13% респондентов. В основном это россияне моложе 30 лет (15%), которые пока не определились с тем, где им лучше развивать свою карьеру: «Я только учу язык, через пару лет посмотрим»; «Может быть, но только на пару лет и с обязательным возвращением»; «У меня семья, но если будет предложение, от которого я не смогу отказаться, то почему бы и нет»; «Только если эмигрировать, а в длительную командировку ехать не хочу». Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 11 мая 2010 года Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет Размер выборки: 1800 респондентов Вопрос: «Хотели бы Вы работать за границей?» Ответы респондентов распределились следующим образом: <table cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2">Вариант ответа</td> <td rowspan="2">Все</td> <td colspan="2">Пол</td> <td colspan="4">Возраст, лет</td> <td colspan="3">Ежемесячный доход, руб.</td> </tr> <tr> <td>муж </td> <td>жен </td> <td>до 29 </td> <td>30-39 </td> <td>40-49 </td> <td>50 и старше </td> <td>до 19999 </td> <td>20000-39999 </td> <td>от 40000 </td> </tr> <tr> <td>да, даже если зарплата будет ниже, чем в России </td> <td>12% </td> <td>13% </td> <td>11% </td> <td>14% </td> <td>10% </td> <td>7% </td> <td>10% </td> <td>11% </td> <td>12% </td> <td>11% </td> </tr> <tr> <td>да, но только если зарплата будет выше, чем в России </td> <td>45% </td> <td>51% </td> <td>40% </td> <td>47% </td> <td>43% </td> <td>47% </td> <td>37% </td> <td>41% </td> <td>43% </td> <td>48% </td> </tr> <tr> <td>нет </td> <td>30% </td> <td>25% </td> <td>34% </td> <td>24% </td> <td>35% </td> <td>35% </td> <td>43% </td> <td>32% </td> <td>32% </td> <td>28% </td> </tr> <tr> <td>затрудняюсь ответить </td> <td>13% </td> <td>11% </td> <td>15% </td> <td>15% </td> <td>12% </td> <td>11% </td> <td>10% </td> <td>16% </td> <td>13% </td> <td>13% </td> </tr> </tbody> </table> Некоторые комментарии респондентов: «Да, даже если зарплата будет ниже, чем в России» – 12% «Там уровень жизни выше». «Где угодно и кем угодно, только не в России». «Если речь идет о работе в одной из развитых стран Западной Европы». «С удовольствием!» «Я бы только ради языка поехала». «Привлекает законность и порядок. На этот базис можно опереться». «Да, но только если зарплата будет выше, чем в России» – 45% «Интересно». «Я работал за границей». «Значительно выше...» «Я оставлю семью, Родину, друзей. Что-то же должно меня стимулировать!» «Да, при условии, что зарплата будет в несколько раз больше, чем в России, и только на определённый срок (1,5-2 года), чтобы заработать и вернуться домой». «Нет» – 30% «Уже поработал...» «Люблю свою Родину». «Не знаю языка». «Не оставлю своих родных и близких». «Я хочу реализовать себя в России: здесь есть возможности для меня, а также будущее для моих детей. За границей ты всегда будешь иностранцем». «А что я там забыл?» «Мне и на родине хорошо». «Построить карьеру мне помешает языковой барьер». «Затрудняюсь ответить» – 13% «Скорее нет, так как я не рассматриваю возможность переезда. Но работать в западной компании в России я бы хотела». «Очень много сложностей, так как там придётся не только работать, но и проживать. Разность менталитета ещё никто не отменял. Поэтому я хочу жить и работать в своей стране – России». «Только если эмигрировать, а в длительную командировку ехать не хочу». «Может быть, но только на пару лет и с обязательным возвращением». «Я только учу язык, через пару лет посмотрим».

Wed, 26 May 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=424 Домашний персонал пользуется спросом http://www.jobway.ru/articles/?id=423 И хочет зарабатывать в Челябинске до 60 тыс./руб в месяц.

Компания HeadHunter пристально изучила рынок домашнего персонала России. Сфера привлекла наше внимание, после появления информации об инициативе Правительства РФ узаконить трудовые отношения людей, работающих на частных лиц – помогающих в хозяйстве, воспитании и обучении детей. Все вакансии на сайтах hh.ru и joblist.ru размещаются кадровыми агентствами, подбирающими персонал для заказчика. После успешного подбора, работник и работодатель выстраивают свои отношения на основе обоюдовыгодных договоренностей без формального оформления. Но даже без контроля со стороны государства, сфера домашнего персонала активно развивается. Что происходит в ней сейчас? Труд домашнего персонала, находящегося по сей день на нелегальном положении, не зря привлекает внимание министров. За февраль 2010 г. вакансий в этой сфере на сайте hh.ru, по сравнению с январем, стало на 40% больше (Динамика роста в диаграмме 1). Служба исследований HeadHunter прогнозирует сохранение темпов роста новых вакансий на уровне 10-20% ежемесячно. Таким образом, к концу 2010 года открытых вакансий может стать в 3 раза больше. Генеральный директор Группы компаний HeadHunter, Михаил Жуков относится к идее легализации домашнего персонала скептически и видит целый ряд проблем на пути реализации инициативы: «Я не понимаю, зачем это делать. Ради налогов? Но потрачено на администрирование рынка средств будет намного больше, чем можно будет собирать в итоге. Сложностей масса, чиновники ведь не собираются общаться с каждым таким предпринимателем лично? Эта сфера работает сейчас так же и на западе, есть институт рекомендательных писем, по-моему, вполне жизнеспособный. Вижу только один реальный способ взять рынок под контроль – работать через кадровые агентства. Но тогда есть опасность, что часть рынка совсем уйдет в тень, а у остальных цены вырастут на 20-30%». Сфера не имеет явно выраженной половой принадлежности: 54% кандидатов на должность в сфере домашнего персонала – женщины, остальные, судя по всему, мужчины. Возраст домашних сотрудников находится в широком диапазоне: <ul> <li>51% кандидатов находится в возрасте 36-55 лет. </li> <li>25% кандидатов находится в возрасте 26-35 лет. </li> </ul> В целом, рынок не приветствует студентов и пенсионеров (Распределение кандидатов по возрасту в диаграмме 2). Большинство работодателей (45%) требовательно относятся к будущим домашним помощникам и ожидают опытных специалистов с опытом от 3 лет. Тем временем, треть соискателей совсем не указывает опыт работы, а треть указывает опыт более 6 лет (Подробнее в диаграмме 3). Средняя предлагаемая зарплата: 33 тыс. руб. Ожидаемая кандидатами зарплата на 4 тыс. больше. Можно отметить, что домашний персонал – самый среднестатистический род деятельности по доходам (Подробнее в диаграмме 4). Индекс HeadHunter (дефицитность специалистов) по состоянию на март 2010 г.: 4,79 – неплохой для современного рынка показатель, на среднем уровне. Искать работу желающие будут не слишком долго. Весной прошлого года индекс был выше – 6,6. Весной 2008 года ситуация для соискателей была более благоприятная – 3,9. Индекс HeadHunter показывает актуальное соотношение вакансий и резюме на рынке труда. Рассчитывается как количество резюме, деленное на количество вакансий за определенный период времени. Может отображать актуальную ситуацию на рынке труда и быть представленным в динамике. Обладает предсказательной способностью настроений участников рынка. Индекс HeadHunter – объективный показатель дефицитности и востребованности специалистов в любой профессиональной сфере. Домашним персоналом сайт <a href="http://hh.ru/" target="_blank">hh.ru</a> считает: водителя, домработницу, горничную, помощника по хозяйству, управляющего, сиделку, воспитателя, гувернантку, няню, повара, садовника. Анализ проводился на основе базы данных сайта hh.ru, содержащего более 3,7 млн. резюме и 71461 вакансию из разных профессиональных сфер. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/dia_01.jpg" border="0" /> Диаграмма 1. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/dia_02.jpg" border="0" /> Диаграмма 2. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/dia_03.jpg" border="0" /> Диаграмма 3. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/dia_04.jpg" border="0" /> Диаграмма 4.

Fri, 07 May 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=423 Интернет-рекрутинг: где искать целевую аудиторию http://www.jobway.ru/articles/?id=421 Каждому HR-у или рекрутеру знакома ситуация, когда, разместив в интернете вакансию, он получал в ответ лавину совершенно неподходящих резюме (резюме – это в лучшем случае).

Каждому HR-у или рекрутеру знакома ситуация, когда, разместив в интернете вакансию, он получал в ответ лавину совершенно неподходящих резюме (резюме – это в лучшем случае). Какие существуют способы сократить этот поток, отнимающий у вас время и силы, не позволяющий планировать время на работу с кандидатами? Давайте рассмотрим сначала самый простой, лежащий на поверхности, способ, который, как раз в силу своей простоты, далеко не всегда привлекает наше внимание. Ответьте себе на простой вопрос: ГДЕ и ПОЧЕМУ именно там нужно разместить нашу вакансию? <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-LEFT: 4px" height="183" alt="Анна Хвостова" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/Hvostova.jpg" width="150" align="right" border="0" />Существует множество ресурсов, позволяющих разместить информацию об открывшейся у вас вакансии или поискать информацию о возможных кандидатах. Чтобы легче было ориентироваться в этом разнообразии, давайте поделим все эти ресурсы на несколько видов. Вот основные из них: <ol type="1"> <li>job-сайты </li> <li>раздел «Работа» на посещаемых городских сайтах; </li> <li>специализированные профессиональные сайты </li> <li>социальные сети и блоги. </li> </ol> В зависимости от ваших личных предпочтений и убеждений, а главное - особенностей вашей вакансии и сроков работы по ее закрытию, нужно расставить приоритеты и составить список сайтов, которые могут быть вам полезны. Примерный алгоритм этой работы может выглядеть так: Первое. Определитесь прежде всего с бизнес-моделью сайта, на котором вы хотите разместить вакансию. Условно все сайты можно поделить на 2 группы: <ul type="disc"> <li>сайты, зарабатывающие на продаже информации (иначе – информационные сайты), </li> <li>и сайты, зарабатывающие на продаже рекламы (иначе – рекламные сайты). </li> </ul> Хотя деление это достаточно условно, вы без труда разберетесь, зарабатывает ли сайт на продаже трафика или на продаже информации. В одном случае охват аудитории будет весьма значителен, но нецелевой отклик просто гарантирован. Причем, как вы понимаете, не только в виде резюме. Зато в большинстве случаев, денег за размещение вакансии и доступ к резюме (если есть) с вас не возьмут. В другом спама практически не будет – ведь большинство информационных сайтов дают возможность скрывать свои контакты от широкой аудитории, да и качество самой аудитории будет повыше. Зато за размещение и/или получение информации в виде резюме и вакансий придется платить. Деление это, повторюсь, достаточно условно, но общее понимание ситуации оно дает. Выбор информационного сайта создает первый фильтр, позволяющий сократить число ненужных предложений. Второе. Job-сайты строят работу практически всегда по информационной модели: размещение вакансий и доступ к резюме на них платный (в разных пропорциях и с разными условиями), но контактная информация обычно скрыта (общение с кандидатами ведется путем автоматического обмена ссылками). Понятно, что предложений купить замечательный пылесос вы почти не получите. Но и гарантировать, что все приходящие к вам резюме будут годны к рассмотрению, никто не сможет: кандидаты вольны самостоятельно отправлять на вашу вакансию резюме с любым содержимым. Поэтому создайте второй фильтр: выбирайте те сайты, которые занимаются модерацией поступающих к ним резюме. Однако, автоматическая модерация, при всем удобстве и дешевизне для владельцев сайта, не способна конкурировать с модерацией ручной, так как только внимательное чтение позволит модератору удалить из базы резюме, в котором вместо описания функционала написано «работал согласно ДИ». А еще лучше, если такая ручная модерация будет вестись не выборочно, а по всем резюме без исключения. Таких сайтов не так уж много. Но именно с их помощью вы сможете получить очень качественный поток резюме на свою вакансию. Мы совсем близки к цели! Но можно и лучше. Третье. Специализация есть и у job-сайтов. Большинство из них работают со всеми соискателями без ограничений. Некоторые же работные сайты занимаются привлечением исключительно беловоротничковой аудитории, относя к ней управленцев и высококвалифицированных офисных сотрудников (<a href="http://www.hh.ru">www.hh.ru</a>) Работой с «синими воротничками» (часть административного офисного персонала, сотрудники вне офиса, рабочие и сотрудники без квалификации) занимается меньшее число сайтов, среди них можно назвать www.joblist.ru Есть job-сайты, ориентированные только на студентов и выпускников ВУЗов (<a href="http://www.career.ru">www.career.ru</a>), фрилансеров (www.free-lance.ru) и т.д. Вот она, цель! Спам почти исключен, качество приходящих резюме – максимально высокое, адекватность требованиям вакансий – высокая. О том, с помощью каких инструментов можно увеличить поток резюме с таких ресурсов, мы еще поговорим. А пока – еще несколько рекомендаций. Четвертое. Обратите внимание на профессиональные сайты, привлекающие аудиторию по отраслевому принципу: сайты для рекламщиков (<a href="http://www.rge.ru">www.rge.ru</a>), для банковских работников (<a href="http://www.bankir.ru">www.bankir.ru</a>) и пр. На многих из них есть специальный раздел, где можно разместить вакансию или посмотреть резюме. Если такого раздела нет, попробуйте поработать с форумом этого сайта. Правда, в зависимости от правил форума и настроения модератора, вас вполне могут изгнать из сообщества за флуд, но попробовать стоит. Ведь, хотя взамен спама от кандидатов, вы рискуете получить спам от B2B-продавцов, то небольшое (увы, совсем небольшое в силу специфики этих ресурсов) число резюме, которые вы получите, будет очень близко к вашей вакансии. Пятое. Социальные сети (В контакте, Одноклассники и др.) хороши, как и универсальные сайты, своим охватом, а кроме того, дают возможность получить некую дополнительную информацию о кандидате. И хотя спам здесь тоже неизбежен, он все же ограничен пределами сайта: контакты здесь, как и на job-сайтах, не афишируются. Лучше использовать социальные сети как вспомогательный инструмент (сбор рекомендаций, уточнение личностных особенностей кандидатов), а не основной способ поиска, потому что собираемая тут аудитория чаще всего преследует несколько иные цели, чем поиск работы. Как видим, при размещении вакансий в открытых источниках, универсального способа совершенно избежать нецелевых резюме нет. Хотя их число можно сократить до ничтожно малых величин. И есть возможность увеличить число адекватных откликов! Итак, мы разместили наши вакансии с соблюдением всех вышеперечисленных условий: вакансия размещена на сознательно выбранном сайте, соответствующем нашим требованиям. Но приходящий отклик, хоть и стал гораздо более целевым, не устраивает нас количественно. <h2>Можно ли добиться большего отклика?</h2> Давайте выясним, все ли бесплатные возможности продвижения нашей вакансии мы используем. 1. А уверены ли вы, что действительно просмотрели все входящие на вакансию отклики? Вопрос не праздный, потому что в целях оптимизации временнЫх затрат клиентов, некоторые job-сайты (в частности, hh.ru) присылают в ваш почтовый ящик не сами отклики-резюме, а лишь уведомления об их поступлении. Некоторые рекрутеры забывают об этом и часть резюме может просто оказаться непросмотренной. Проверяйте входящие резюме в своем Личном кабинете. 2. Пользуетесь ли вы возможностью попросить рекомендаций у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли на вашу вакансию? В случае, когда у вас есть возможность отправки автоматического отказа по входящему резюме, можно просто вставить в шаблонный отать интерес к ее вакансиям. Грамотно составленной интервью поможет повысить лояльность соискательской аудитории и, в конечном итоге, повлиять на формирование положительного имиджа компании на рынке труда. При таких условиях отклик на вакансии повысится не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе. На hh.ru есть такой продукт, он называется Интервью с Инсайдером и позволяет рассказать о вас как о работодателях широкой беловоротничковой аудитории региона и/или страны. 4. Еще более масштабную задачу решает участие компании в конкурсах работодателей. Одним из наиболее ярких в России примеров служит Премия HR-бренд года. На сегодняшний день это единственная возможность транслировать свои достижения в области работы с HR-брендом на столь широкую аудиторию. Одним из результатов этого масштабного проекта неизбежно становится рост числа релевантных откликов от соискателей. Более подробный рассказ – опять же, тема отдельного разговора. 5. Ну и, конечно, вы всегда можете вместо пассивного ожидания откликов, воспользоваться активным поиском кандидатов, получив доступ к базе резюме. А лучше всего сочетать оба этих способа. Удачи вам и скорейшего закрытия вакансий!

Wed, 05 May 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=421 Как правильно читать предложения о вакансиях? http://www.jobway.ru/articles/?id=420 Прежде всего, забудьте про такие определения как "дружный коллектив" (отличный, сплоченный), "активно развивающаяся (динамичная) компания". Это оценочные суждения, которые ни к чему работодателя не обязывают.

Отом, на какие моменты следует прежде всего обращать свое внимание: Прежде всего, забудьте про такие определения как "дружный коллектив" (отличный, сплоченный), "активно развивающаяся (динамичная) компания". Это оценочные суждения, которые ни к чему работодателя не обязывают. Как правило, требования к соискателю состоят из возрастного и образовательного ценза (или наличия знаний и умений в определенной области). Что должно насторожить? Во-первых, вакансии с указанием возраст "любой" или "от 20 до 70 лет". Скорее всего, речь идет о сетевом маркетинге, или крайне неквалифицированной и малооплачиваемой работе. Куда менее заметен подвох в возрастной вилке "20-30 лет". Нижний порог указывает на претендента еще не окончившего ВУЗ, а по верхнему уже вполне может проходить высококлассный профи. Вероятнее всего, вашему потенциальному руководителю не требуется работник с определенным опытом и стажем, то есть, нужна рабочая сила. Соответствующим будет и уровень оплаты. Часто вакансия еще и пестрит определениями желаемых качества как-то "энергичный", "с активной жизненной позицией" и прочая в том же духе. Особенно поражает философской глубиной формулировка "проактивная жизненная позиция", понять которую (а главное — понять ее прикладную ценность) можно разве что после многолетних медитаций. Такие маркеры могут указывать на то, что вас приглашают поработать "старшим, куда пошлют". Практически всегда об этом свидетельствуют такие пометки как "рассмотрим студентов и лиц с неоконченным высшим", или "можно студент". Не редко работодатели пускаются на хитрости, и в одну вакансию зашифровывают сразу три, публикуя длинный список должностных обязанностей. Так что даже при указании высокой зарплаты не торопитесь с оптимизмом смотреть на подобные предложения. Не исключено, что выполняя все указанные пункты, вы будете работать за пятерых. Всегда стоит обращать внимание на такие требования к кандидату как "стрессоустойчивость", "способность работать в авральном режиме", "способность работать с большим объемом информации в условиях дефицита времени". Работодатель фактически обещает вам постоянную нервотрепку, ненормированный рабочий график, регулярные штрафы (ведь вы же не машина) и все связанные с такой работой прелести. И не говорите потом, что вас не предупреждали… Подобного рода оговорки четко характеризуют уровень организации труда в той или иной компании. На самом деле, количество сфер и позиций, где требуется стрессоустойчивость в силу профессиональной специфики, крайне невелико. Указание зарплаты вроде "от 1 рубля", "$1" и прочие оригинальности работодателей — прямое свидетельство несерьезности отношения к потенциальным кандидатам. Насторожить должно и значительное расхождение между верхней и нижней планкой зарплаты в том случае, если зарплата не формируется по принципу зарплата плюс проценты. Также стоит обратить внимание на социальный пакет, который предлагается работодателем. Указание в качестве соцпакета оплачиваемого больничного, отпуска, медицинской страховки является закамуфлированным обманом. Работодатель официально обязан предоставить все вышеуказанное согласно Трудовому кодексу.

Sat, 01 May 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=420 Челябинский рынок труда: запросы и ожидания после кризиса http://www.jobway.ru/articles/?id=419 Ситуация на рынке труда Челябинска, несмотря на стабилизацию, по-прежнему остается напряженной: число официальных безработных на сегодняшний день колеблется в пределах 15 тысяч человек.

Ситуация на рынке труда Челябинска, несмотря на стабилизацию, по-прежнему остается напряженной: число официальных безработных на сегодняшний день колеблется в пределах 15 тысяч человек. Однако каждый месяц появляется все больше вакансий – работодатели медленно, но расширяют штатное расписание, принимают новых работников. Между тем в посткризисных условиях изменились позиции, как соискателей, так и работодателей. Первые больше ориентированы на социальную стабильность и готовы уступить в уровне заработной платы. Вторые в поисках идеального сотрудника изобретают новые схемы подбора персонала. Сегодня компании ищут специалистов нового склада, способных адаптироваться к меняющимся условиям. При этом на первое место выходят личностные качества кандидата и умение работать в команде. 21 марта на круглом столе «Вторая волна безработицы: смоет или устоим?», организованном сайтом 74.ru, обсуждалось состояние рынка труда и сложности, с которыми сталкиваются работодатели и кандидаты. Ведущий круглого стола, главный редактор сайта 74.ru Сергей Крапивин, и соведущая, директор ЗАО «Агентство «Бизнес и кадры» Людмила Соколова, создали условия для конструктивного диалога: участники могли высказать свою точку зрения на ситуацию, создавшуюся на рынке труда, и рассказать о своем опыте подбора персонала и проблемах, с которыми пришлось столкнуться. В центре занятости населения Челябинска отмечают, что снижение числа безработных происходит за счет активных направлений деятельности: за 3,5 месяца их число сократилось на 700 человек. В 2008 году количество состоящих на учете в центре составляло 2800 человек, сегодня – 15 тысяч. Но это официальные данные. <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-RIGHT: 4px" height="160" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/27_yarmina_web.jpg" width="123" align="left" border="0" />Динамичную картину изменений, произошедших на челябинском рынке труда с 2008-го по 2010 год, представила руководитель раздела «Работа» на 74.ru Юлия Ярмина. По ее словам, с распространением Интернета использование специализированных ресурсов стало наиболее эффективным и быстрым способом подбора персонала. Популярность новых технологий подтверждает статистика сайта: с момента регистрации проекта в 2000 году количество просмотренных страниц возросло с 10 тысяч в месяц до 15 миллионов. Посещаемость выросла с 200 человек в сутки до 2,5 тысячи пользователей. «Самым явным и резким скачком по количеству посещений и просмотру страниц стал 2008 год, – говорит Юлия Ярмина. – Мы подготовили анализ вакансий, резюме с марта 2008 года по март 2010. Отмечу, что количество вакансий резко снизилось в сентябре 2008 года. Явный рост, правда, медленными темпами прослеживается только с лета 2009 года. Лишь сейчас мы вышли на уровень 2008-го. Количество резюме резко увеличилось – на 400% – в марте 2010 года. Это говорит о том, что пользователи стали активно размещать резюме. Раньше они заходили и смотрели, а сейчас пытаются себя «продать». Если оценивать ситуацию по динамике вакансий, то она стабилизировалась». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-LEFT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_mamineva_web.jpg" width="150" align="right" border="0" />Цифрами и фактами, иллюстрирующими динамику изменения на рынке труда за последние два года, с участниками поделилась ведущий консультант кадрового холдинга «АНКОР» Татьяна Маминева. (Компания, которая ежегодно трудоустраивает более девяти тысяч человек и имеет филиалы по всей России и в странах СНГ, проводит независимый мониторинг рынков труда). «С конца 2008 года мы отмечаем увеличение конкуренции за вакансию, – рассказывает Татьяна Маминева. – Но это не всегда конкуренция среди специалистов-профессионалов, это, скорее, большое количество кандидатов, которые откликаются на ту или иную позицию, но не значит, что они подходят. При этом успешные специалисты становятся менее активными на рынке, они сложнее «снимаются» с места, их переманивают достаточно хорошими условиями, серьезными повышениями по заработной плате. При этом кандидаты, которые остались или рискуют остаться без работы, становятся более гибкими в вопросах заработной платы, социального пакета, функционала. Мы наблюдаем, что увеличиваются сроки закрытия тех или иных позиций. Но это характерно для 2009 года, когда штатное расписание было запланировано с учетом докризисных явлений. Компании присматривались, стоит ли закрывать их. Если анализировать период за 2007-2009 год, то предложения поступают кандидату одновременно: если в 2007 году – четыре и более предложения в 46% случаев, то в 2009 – только в 30%. Что касается ожиданий кандидатов, то в 2008 году они согласны были менять работу при условии 20-50% повышения зарплаты. В 2009-м специалисты готовы поменять место с учетом 10-30% повышения дохода. Стоит отметить, что уменьшилось количество тех, кто готов снижать требования по зарплате, и это связано с тем, что зарплату, зачастую, существенно снизили на местах». Как сообщила Татьяна Маминева остается напряженной ситуация с поиском работы у бухгалтеров, строителей, работников производства. Трудно найти место в сфере информационных технологий. <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-RIGHT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_shegurov_web.jpg" width="150" align="left" border="0" />«С бухгалтерами такая проблема: люди всю жизни сидели на каком-то предприятии, на счетах, теперь высвобождаются, – уточняет директор центра занятости населения Челябинска Александр Шегуров. – Они приходят к новому работодателю и просто не справляются, так как многие не знают 1С. Бухгалтеры нужны, но их надо активно обучать и вводить на рынок с новыми знаниями. Что касается юристов, то сегодня у нас что их, что менеджеров столько, что экономика их просто не может проглотить. А сколько у нас юристов выходят с недостаточно качественным образованием? Это вопросы к учебным заведениям. Работодатели подтверждают: специалисты выходят из вуза неподготовленными». <h2>Выпускники с претензиями</h2> Вопросы качественной подготовки специалистов, неоправданно высоких ожиданий выпускников учебных заведений, взаимодействие работодателей и вузов были пристально рассмотрены на круглом столе. Тему подняла в ходе доклада Татьяна Маминева. Компания «АНКОР-Челябинск» проанализировала, по каким критериям компании набирают специалистов. Выяснилось, что выпускники ориентированы на высокий доход, статусность, позиции компании, а также карьерный и профессиональный рост. В то же время, если сравнивать с работниками, имеющими опыт, то в последние полтора года обращают особое внимание на личность руководителя и социальную защищенность. Александр Шегуров, в свою очередь, признался, что выпускники, как правило, до государственных учреждений не доходят. «У этой категории завышенная самооценка, это признают все: и работодатели, и организации, в которые обращаются выпускники, – говорит он. – Они ожидают уровень заработной платы гораздо выше, чем может сегодня предложить рынок. Человек думает, что будет получать 15-20 тысяч рублей в месяц, а ему предлагают 6-8 тысяч, с точки зрения психологии такая ситуация ломает личность. Надо работать с учебными заведениями любого уровня над формированием реальной картины на рынке труда. Конечно, они в любом случае приходят, потому что нужны средства для существования. Проблема по выпускникам в 2009 году ставилась очень остро. Правительством области был разработан и утвержден на уровне постановления план. Все выпускники были расписаны, с проблемой мы справились. Очень многие были трудоустроены по активным направлениям занятости. Но выпускники так или иначе обратились к нам не в том количестве, в каком было запланировано». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-LEFT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_zagitov_web.jpg" width="150" align="right" border="0" />Начальник отдела кадров Златоустовского металлургического завода Альберт Загитов поддержал спикеров: «Последние 7-8 лет идет настоящая борьба с руководством учебных заведений. Они вкладывают в голову учащимся непонятно какие ожидания, в том числе и зарплатные. Читаешь анкету, студент пишет, что мама работает шлифовщицей на ЗМЗ, папа – мастер токарного отделения, а ожидания соискателя – зарплата от 40-60 тысяч рублей, должность минимум мастер, начальник участка. Сегодня мы в переизбытке имеем юристов, экономистов, у нас нет ни одного заинтересованного техника, который придет на завод и скажет, что хочет работать фальцовщиком. И это притом, что весь топ-менеджмент крупных заводов – металлургия, машиностроение – прошли через рабочие профессии. Нам приходится объяснять студентам, что можно придти на завод, получить не такую зарплату, которую вы просите, а пониже, но зато иметь социальные гарантии». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-RIGHT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_podobed_web.jpg" width="150" align="left" border="0" />Доцент кафедры «Экономики отраслей и рынков» ЧелГУ Михаил Подобед отметил, что высшая школа не может мгновенно отреагировать на запросы работодателей и ориентируется в подготовке кадров на долгосрочную перспективу. «Все говорят о том, что переизбыток экономистов. Это и правда, и неправда одновременно, – высказывает свою точку зрения Михаил Подобед. – Избыток неквалифицированных экономистов. По-настоящему не хватает специалистов, способных самостоятельно, креативно решать, ставить какие-то актуальные задачи для предприятий. Мы определились с перспективным направлением – подготовка отраслевых экономистов. Мы не готовим экономиста, который должен придти и вникнуть в дела конкретного предприятия. Мы готовим экономистов для металлургии, связи, коммунального хозяйства, специалистов таможенной службы. К нам приходят предприятия и с третьего курса разбирают наших ребят». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-LEFT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_tereshuk_web.jpg" width="150" align="right" border="0" />«Проблема в том, что максимум 2% работодателей могут сформулировать требования к тому специалисту, которого они хотят получить, – считает директор консультационного центра «ЮТЭК» Наталья Терещук. – Вузы знают требования работодателей, но подготовить всех специалистов проблематично, потому что в каждой компании существует своя специфика, есть корпоративные требования: у одного внедрены одни системы, у второго – другие». <h2>Кандидаты после кризиса</h2> Работодатели сталкиваются не только с выпускниками с высокими запросами, но соискателями, которые в полной мере ощутили на себе влияние экономического кризиса и находятся не в лучшей психологической форме. «Увеличение конкуренции по вакансиям, кандидаты, которые меняют работу, зависящие от повышения зарплаты – для меня как для психолога это означает, что среда в целом адаптировалась к кризисной ситуации, – предполагает генеральный директор Лиги независимых консультантов Елена Корноухова. – Мы так или иначе справились с состоянием первоначального шока, острого горя, депрессией и перешли к осознанию своих ресурсов, начали ориентироваться в окружающем мире». Татьяна Маминева подтверждает эти ощущения. «Ситуация стабилизировалась, не знаю, справились ли мы с депрессией и пришли ли к моменту осознания, но стадия первого шока прошла, – считает она. – Люди теперь не теряются, оказавшись под угрозой увольнения, а начинают искать работу. Если в 2008 году это был очень хаотичный процесс, то сейчас они целенаправленно выстраивают варианты дальнейшего развития своей карьеры. Включается логика». Соведущая круглого стола Людмила Соколова соглашается с коллегами в том, что часть людей смогла адаптироваться к новым условиям. «На мой взгляд – это как раз та категория людей, которая до кризиса была склонна к относительно частой смене работы, – дополняет Людмила Соколова. – Видимо, волна докатывается до определенных сегментов рынка и бизнеса, так как продолжают появляться люди, которые не выходили на рынок труда лет семь. Они в абсолютно беспомощной ситуации». В первую очередь, на кризис отреагировали люди с сильной, подвижной нервной системой, считает Елена Корноухова. К этой группе она причисляет «продажников» всех мастей, квалификаций, категорий и уровней, управленцев, специалистов, ориентированных на собственные индивидуальные достижения. Между тем вторая волна безработицы «выбросила» на рынок людей с меньшими адаптивными возможностями, с более ригидной психикой, с меньшей стрессоустойчивостью, которые сильнее завязаны на безопасности. В силу всего этого им сложно перестроиться. «Все мы без исключения находимся в состоянии вторичной травмы, – сообщает Елена Корноухова. – Симптомы: усталость, грусть, депрессия, цинизм, разочарованность, отсутствие чувства сострадания, повышенная возбудимость, нарушение сна, навязчивые ночные кошмары, чувство беспомощности, неверия, злобы, ярости, утрата себя. Также проявляются соматические расстройства – головные боли, боли в суставах, проблемы с желудком, диарея. В качестве профилактики может служить качественный отдых, нормальное питание, сон, эмоциональная поддержка, возможность профессиональной поддержки, медиация, глубокое дыхание, спорт, избегание чрезмерного употребления стимулирующих веществ таких, как сахар и кофеин. <h2>Образ идеального сотрудника</h2> <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-RIGHT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/25_ubeyvolk_web.jpg" width="150" align="left" border="0" />В рамках круглого стола участники активно обсуждали проблемы подбора персонала и портрет сегодняшнего соискателя. Наиболее яркий пример реализации современного подхода к поиску сотрудников и критериям отбора кандидатов представила руководитель комплектования персонала проекта Группы ЧТПЗ «Высота-239» Мария Убейволк. Она подчеркнула, что сегодня требуется особый специалист, особый кандидат, человек новой формации, разделяющий ценности компании, связывающий с ней свое будущее, мотивированный, надежный, ответственный, с высшим техническим образованием. Сложность заключается в том, что тот контингент, который приходит на собеседование, имеет другое представление о том, где ему придется работать. В 2010 году вопреки ожиданиям на рынке не появилось сильных специалистов, отмечают в компании «АНКОР». «Работодатели сегодня ищут практически идеального человека, причем если ранее требования предъявлялись в основном профессиональным качествам, то сейчас возросло требование по личным, – говорит Татьяна Маминева. – Работодатели выбирают сотрудника, с которым будет комфортно работать, того, кто будет решать его задачи». Мария Убейволк сообщает, что требования и ожидания от кандидатов столь высоки в силу важности проекта, на реализацию которого направлен 21 миллиард рублей инвестиций. «Когда мы говорим о рынке рабочих профессий, то в голове возникает образ низко квалифицированного специалиста: не очень организованный молодой человек, образование – училище или среднее профессиональное. Сегодня необходимо кардинально менять наше представление о рабочих специальностях. Пригласить специалиста низкой квалификации на оборудование, которое куплено в Германии, Голландии, Италии, мы просто не можем. Перед нами встал вопрос: какой кандидат нам нужен? Образование – не ниже средне-профессионального, но в основном – высшее техническое. Должны быть документы, свидетельства об овладении дополнительными специальностями. Если каких-то нет, мы готовы дополнительно обучать и переподготавливать. Опыт работы от одного года по профессии. Помимо этого, основными критериями для нас являются не столько профессиональные качества, сколько личностно-деловые. Для нашего предприятия стало важным понятием – командность, гибкость в работе, взаимодействие сотрудников между собой. Одним из условий приема является отсутствие вредных привычек. Принимая такие жесткие критерии, мы понимали, что необходимо обеспечить достойный заработок. Средний уровень зарплаты у рабочих от 27-30 тысяч рублей в месяц, специалисты и служащие будут получать 40-45 тысяч. Средний уровень оплаты труда на «Высоте-239» – 35-37 тысяч рублей». <h2>Кадровый голод в малом бизнесе</h2> Если на ЧТПЗ столкнулись с нехваткой специалистов достаточно узких технических специальностей, то предприятия малого и среднего бизнеса страдают от нехватки специалистов так называемой «гибкой профессии». Предприниматели зачастую ищут людей, которые будут выполнять несколько функций. <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-LEFT: 4px" height="120" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_brijanin_web.jpg" width="150" align="right" border="0" />«Если говорить о малом бизнесе, то порядка 70% предприятий работают в сфере оказания услуг, – рассуждает заместитель председателя челябинского областного отделения общероссийской общественной организации малого и среднего бизнеса «Опора России» Владимир Брижанин. – По-сути кадрового голода в них не существует, но если говорить об инновационной экономике, то малым предприятиям на рынке труда сложно конкурировать с крупными. Малый бизнес не имеет достаточных ресурсов и в том числе финансовых, не может в полном объеме предоставить социальные гарантии. Отбор персонала производится собственными силами, не всегда удачно». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-RIGHT: 4px" height="150" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/15_efimova_web.jpg" width="120" align="left" border="0" />Поддерживает Владимира Брижанина директор челябинского областного отделения общероссийской общественной организации малого и среднего бизнеса «Опора России» Ольга Ефимова: «Проблема подбора персонала в малом бизнесе еще более актуальна, нежели на крупных предприятиях. Мы не можем предложить устойчивости, но здесь существует понятие гибкая профессия, когда человек выполняет несколько функций. К тому же малый бизнес менее устойчив и текучесть кадров выше, так как коллектив меньше». <h2>Как найти, привлечь и «привязать»</h2> С основными чертами образа идеального сотрудника участники стола определились, теперь встает главная проблема: как найти, привлечь, отобрать и «привязать» к предприятию идеального специалиста? «Речь идет о массовом подборе, причем не на типичную специальность, а на определенный разряд, – поясняет Мария Убейволк. – На ЧТПЗ была разработана необычная система – массовый рекрутинг, но со способами отбора топ-менеджеров. У нас есть четыре основных этапа отбора: первичный, на котором отсеивается 62% кандидатов, психологическое собеседование – отсев 11%, профессиональный отбор – уходит 20%, помимо этого, отбирает служба безопасности и руководители цеха. Мы, понимаем, что можем ошибаться. Новый сотрудник принимает участие в адаптационном тренинге, я смотрю вновь принятых в первые две-три недели работы. Отбор, действительно, жесткий. Например, мы провели двухдневную ярмарку вакансий, на которой присутствовали 1300 человек. Из них пригласили всего 80 кандидатов на второй этап. На производство приняли только 20. Однако столкнулись с тем, что на некоторые специализации невозможно найти кандидатов в Челябинске. Пригласили целую бригаду с другого предприятия. Мы нашли оптимальный вариант: привезли готовую рабочую бригаду, которая обучит всех остальных». Альберт Загитов справедливо замечает, что не у всех есть возможность провести такую систему подбора персонала, как у ЧТПЗ. «Мы пошли по простому пути – создали свой сайт, вывесили вакансии и тем людям, которые обращались, предлагали заполнить анкеты, – объясняет Альберт Загитов. – Часть нагрузки с нас ушло, и мы получили больше времени для анализа тех людей, которые к нам приходят. Сегодня мы имеем базу кандидатов около 200-300 человек, для нашего города это хороший объем. Хочу отметить, что мы также ужесточили требования к вредным привычкам. За малейшее нарушение работник увольняется законным способом». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-LEFT: 4px" height="150" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_serebryakova_web.jpg" width="120" align="right" border="0" />Между тем практически все спикеры отмечают низкую текучесть кадров на промышленных предприятиях, что подтверждает, работники стремятся к стабильности и социальной защищенности. «Сегодня я наблюдаю, что текучесть персонала на предприятии составляет всего 0,08%, – говорит заместитель директора по труду и кадрам ООО «Мечел-Материалы» Елена Серебрякова. – К нам на работу выстраивается очередь. Большая толпа, но определенного уровня, поэтому выбирать не из кого. Мы берем на работу, но принимаем очень мало». «Стройком – это достаточно большая очень специфичная структура, – рассказывает заместитель генерального директора по персоналу УК «Стройком» Виктория Черницова. – Мы выдвигаем такие требования, которые вряд ли оговаривают другие компании. Например, переходим на систему проектного управления. Люди должны знать эти программы. Сложности как раз связаны с тем, что не все знакомы с этой системой». Наталья Терещук считает, что кризис открывает новые возможности и перспективы развития компаний, в том числе при формировании штатного расписания. «Во время кризиса персонал становится гораздо дешевле, – отмечает она. – И это время, когда работодатель способен принять новых сотрудников. Например, предприятиям в сфере ЖКХ до кризиса было сложно набрать работников. Компании не могли предложить достойную оплату труда, так как их деятельность регулируется невысокими тарифами. С началом кризиса они смогли укомплектовать штаты». <img style="MARGIN-TOP: 4px; MARGIN-BOTTOM: 4px; MARGIN-RIGHT: 4px" height="150" alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/26_belyakova_web.jpg" width="120" align="left" border="0" />Важным элементом в деле привлечения кадров является формирование и демонстрация имиджа компании. «Имидж формирует корпоративная культура, то, насколько сформированы бизнес-процессы, по каким критериям происходит вознаграждение, продвижение сотрудников, – уверяет менеджер по найму персонала ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» Антонина Белякова. – Что касается нашей компании, то в феврале генеральный директор холдинга заявил, что к 2014 году мы станем лидерами на телекоммуникационном рынке. Перед службой персонала каждого города поставлена задача – найти лидеров, которые будут двигать процесс. Причем это не только топ-менеджеры, но и рядовые сотрудники. Оценка началась с отдела управления персоналом. Каждый менеджер по найму – это лицо компании, человек, формирующий имидж. Именно мы должны произвести благоприятное впечатление на соискателей. Важен не только образ, который сформирован, но и его реальная обоснованность: действительно необходимо, это наши убеждения». Спикеры пришли к единому мнению и посоветовали не тратить деньги, время и силы, если имидж компании создается только на уровне управления персонала. Между тем в центре занятости населения «воспитывают» своего соискателя, а также расширяют возможности кандидатов. В связи с ростом напряженности на рынке труда в начале 2009 года из федерального бюджета регионам были выделены финансовые средства для стабилизации ситуации. Центр занятости столицы Южного Урала реализует целую программу мероприятий. По словам Александра Шегурова, любой челябинец может воспользоваться программой трудовой мобильности и переехать в другой регион в поисках работы. Сотрудники, находящиеся под риском увольнения, получают возможность трудоустроиться на временные места или пройти переобучение, студенты –стажировку, люди с ограниченными возможностями – получить работу. Желающие попробовать свои бизнес-таланты могут рассчитывать на финансовую поддержку для организации своего дела. В заключение круглого стола участники подвели итог разговора и сделали прогноз состояния рынка труда на 2010 год. Как отметила Людмила Соколова, важно, что участники встретились и открыто обсудили накопившиеся вопросы и проблемы. Важно, что некоторые компании уже сейчас принимают новые, нестандартные ходы на рынке труда, которые позволяют как сохранить, так и создать рабочие места. Татьяна Маминева, озвучивая прогноз на 2010 год, пообещала высокую текучесть кадров, усталость и профессиональное выгорание. «Рост заработных плат в 2010 году прогнозируют в среднем 5-7%, – предполагает она. – Это гораздо ниже прогнозируемого уровня инфляции. Серьезный упор будет сделан на нематериальную мотивацию, для того чтобы сохранить специалистов в условиях растущих вакансий. Сложность поиска сохранится. Через два года нас ожидает кадровый дефицит вследствие демографического провала. Это вернет работодателей к активной работе с вузами и более тщательному и долгосрочному планированию организационной структуры компании».Фото Олега КАРГАПОЛОВА

Wed, 28 Apr 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=419 Иностранцы в России http://www.jobway.ru/articles/?id=418 В нашей стране хотят работать финны, латыши и украинцы

В конце 2009 – начале 2010 года международная сеть сайтов-лидеров по поиску работы – The Network провела масштабное исследование предпочтений соискателей в 35 странах мира, обработав 66 тыс. анкет. Где хотят работать люди из разных стран, почему уезжают трудиться за границу и чего стремятся добиться – все эти вопросы международных трудовых отношений раскрывает исследование The Network. Россию в сети The Network официально представляет компания HeadHunter и сайт hh.ru В этом отчете мы расскажем: <ol> <li>Какие страны самые привлекательные для работы </li> <li>Население каких стран не против работать в России </li> <li>Какой социально-демографический портрет кандидатов на работу в нашей стране </li> <li>Чем иностранцы планируют тут заниматься и как долго. </li> </ol> Ключевые выводы: <ul> <li>Самые желанные страны для работы: США, Великобритания и Канада. Россия на 32 месте и 7% </li> <li>Больше всего в Россию стремятся финны, латыши и украинцы </li> <li>75% респондентов со всего мира, желающие работать в России имеют высшее профессиональное образование двух степеней: бакалавр и магистр. </li> <li>60% стремящихся в нашу страну работают в штате компаний, а четверть пока не работают. </li> <li>Четверть всех желающих работать в России – специалисты по информационным технологиям </li> <li>Несмотря на нынешнюю сферу занятости, 31% участников исследования планируют заниматься в России консультированием и менеджментом </li> <li>70% едут в Россию за деньгами, а 58% за карьерными перспективами </li> <li>Более половины планируют остаться здесь на срок около 5 лет, а 69% планируют жить вне города </li> </ul> Итак, тройка лидеров по желанию жителей 35 стран мира. Половина всех опрошенных не против работать в США, чуть меньше – в Великобритании. Не слишком (на 9%) отстает от США – Канада. Россия у мирового сообщества на 32 месте по желанию работать – всего 7% опрошенных хотели бы работать у нас. <table style="BORDER-COLLAPSE: collapse"> <tbody> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Место</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Страна</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> % желающих</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 1</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> USA</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 52</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 2</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> United Kindom</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 47</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 3</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Canada</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 43</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 4</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Australia</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 42</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 5</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Germany</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 30</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 6</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Switzerland</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 30</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 7</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> France</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 28</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 8</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> New Zealand</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 26</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 9</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Italy</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 23</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 10</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Spain</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 22</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> ...</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> ...</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> ...</td> </tr> <tr> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 32</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> Russia</td> <td style="PADDING-RIGHT: 4px; PADDING-LEFT: 4px; PADDING-BOTTOM: 4px; PADDING-TOP: 4px"> 7</td> </tr> </tbody> </table> Очевидно, что страны-соседи имеют более тесные культурные и экономические контакты, чем партнеры, находящиеся за тысячи километров. С этим убеждением мы приступили к анализу результатов исследования The Network. Финляндия оказалась страной, население которой больше всего стремится работать в России – 36% финнов. Желание финнов работать в России в два раза больше, чем у украинцев. 13% канадцев не прочь поработать в нашей стране. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00002.jpg" border="0" /> 56% респондентов, стремящихся работать в России, находятся в возрасте от 20 до 34 лет – самая экономически-активная часть населения земли. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00003.jpg" border="0" /> 75% респондентов со всего мира, желающие работать в России имеют высшее профессиональное образование двух степеней: бакалавр и магистр. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00004.jpg" border="0" /> 60% стремящихся в нашу страну работают в штате компаний, а четверть пока не работают. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00005.jpg" border="0" /> Четверть всех желающих работать в России – специалисты по информационным технологиям – инженеры, программисты, разработчики, тестировщики. Привлекательна наша страна так же для бизнесменов, менеджеров и экономистов. Интересно, что 5% - ученые в социальных науках. Возможно, они придадут нашей социологии и философии новое дыхание. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00006.jpg" border="0" /> В настоящее время, большинство желающих работать в России заняты в сфере информационных технологий, производства и финансов. В науке сейчас те же 5%, имеющие такое образование. К нам не слишком стремятся журналисты, юристы и профессионалы гостеприимства. Чем же их пугает наша страна? <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00007.jpg" border="0" /> Несмотря на нынешнюю сферу занятости, 31% участников исследования планируют заниматься в России консультированием и менеджментом. ИКТ все так же популярен – 13% в нем работают и 26% могут заняться этим в России. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00008.jpg" border="0" /> Оказывается, что в Россию иностранцы едут за деньгами и карьерой. Тем не менее, для многих важны хорошие отношения в коллективе и интересная работа. В 48% случаев работа в России – это профессиональный вызов. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00009.jpg" border="0" /> Иностранцы, которые хотят работать в России, меняют свою страну ради нового опыта, карьерных перспектив и (!) лучшего качества жизни. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00010.jpg" border="0" /> 48% иностранцев, рассматривающих Россию как возможную страну, где они могли бы работать, планируют приезжать на срок более 5 лет. 28% могут приехать на 3-5 лет. Только 13% планируют быть здесь не более 2 лет. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00011.jpg" border="0" /> Нас удивило, что 69% иностранцев если приедут работать в Россию, то будут жить за городом или в сельской местности. <img alt="" src="http://www.jobway.ru/pics/uploads/articles/hh_00012.jpg" border="0" /> Михаил Жуков, генеральный директор компании HeadHunter: <blockquote dir="ltr" style="MARGIN-RIGHT: 0px"> Рабочие из-за границы сегодня востребованы в разных профессиональных областях. Всех иностранцев, работающих в России можно разделить на несколько категорий: 1. Те самые гастарбайтеры – неквалифицированная рабочая сила. Они многое делают хорошо, но не являются специалистами в какой-то области. Нанимают таких людей на самые разные работы: «принеси-подай» на стройках, дворниками, уборщиками и т.д. Мне, например, очень нравится, как работают наши соседи по СНГ в моем районе – стало намного чище. 2. Умеренно-квалифицированная рабочая сила – работники на стройках (частных, в том числе), обладающие опытом работы. Такие люди приезжают к нам в основном из Турции, Словении, Словакии. Из этих же стран часто приезжают иностранцы следующей группы 3. Менеджмент среднего звена в FMCG компаниях или технологи, приезжающие вместе с компанией, открывающей представительство в России. Технологи приглашаются, чтобы передать свой опыт выстраивания процессов. 4. В сельском хозяйстве задействованы немцы, поляки, чехи, словаки – это те же технологи, знающие как сделать производство эффективным. 5. Наконец, функциональный менеджмент и руководители высшего уровня в банках, страховых компаниях (например, выстраивают модель страхования жизни). Здесь работают в основном французы, шведы, американцы, те же немцы и другие европейцы. Специалистов из других стран зовут сюда по нескольким причинам. Во-первых, в восточноевропейских странах многие процессы прошли немного раньше, чем у нас, поэтом уесть знания, которые стоит только воспроизвести. Поэтому менеджеры технологи из восточной Европы едут передавать свой опыт местным руководителям или восполнять отсутствующие квалификации, как например, в телекоме. Кстати, многие иностранные компании, начиная работу в России, привозят собой весь средний менеджмент на первые годы. Во-вторых, молодые (около 30 лет) специалисты едут сюда, чтобы быстро сделать карьеру и заработать денег, ведь платят здесь на 30-50% больше, чем на аналогичных позициях на Западе. Карьера в России иностранцами делается за 3-4 года, потом они уезжают обратно. Словом, в Россию едут либо «пенсионеры» - передавать опыт, либо молодые и амбициозные менеджеры, ищущие приключений и новых впечатлений. Основная задача иностранного менеджера – дать толчок развитию компании, грамотно выстроить процессы, привить актуальные технологии и заставить все работать. Дальше его местные коллеги могут справляться сами.</blockquote> Об исследовании и выборке: Исследование The Network проводилось в 35 странах мира с сентября по декабрь 2009 года. Было опрошено 66 тыс. человек. Исследованные страны: Россия, Финляндия, Латвия, Украина, Литва, Эстония, Канада, Великобритания, Швеция, Франция, Австрия, Германия, Норвегия, Италия, Дания, Сингапур, Бельгия, Австралия, Швейцария, Голландия, Польша, Саудовская Аравия, Алжир, Катар, Иордания, Малайзия, Венгрия, Египет, Южная Африка, Марокко, Ирландия, Индонезия, Филиппины Выборка в каждой стране была репрезентативна социально-демографическому портрету населения.

Tue, 27 Apr 2010 00:00:00 +0400 http://www.jobway.ru/articles/?id=418